再次，許多管理者認為他們已經在進行輔導，而他們真正在做的是大量的教學，建議和訴說 - 或者最糟糕的情況是微觀管理。
他們用“輔導”這個詞來形容他們與員工的任何對話。 它有助於首先了解教練的定義。
協調教練的意義，行為和類型：
我對教練的定義表明，幫助別人提高成績並發揮其全部潛力的技巧和藝術。 教練技能通常被描述為指導或非指導。 指令技能包括：
- 教學
- 指導
- 提供反饋
- 提供建議
非指導性輔導非常重視提問和聽力，而不是提供想法或方法。 教練真正的魔力在於，當教練採取非指導性方法時，通過詢問具有挑戰性的問題並在個人解決他/她自己的問題時努力傾聽。
當人們提出他們自己的解決方案時，他們會更加努力並且修復更有可能得到實施。
此外，這種解決問題的經驗可以幫助個人發展自信以解決類似的問題。
偉大的教練有助於最大限度地減少阻礙人們識別正在發生的事情以及如何處理這些事情的“噪音”和分心。 偉大的教練知道如何以及何時在正確的時間提出正確的問題，何時提供反饋 ，何時提供建議，如何讓人關注以及如何獲得承諾。
管理者可以做到這一點，但他們必須放棄一些信念，並拿起一些思維和技能。 以下是希望培訓員工的經理的五個關鍵行為。
放手讓他們的工作有所有的答案。
儘管許多管理者不會承認他們認為自己知道的不僅僅是整個團隊的總和，他們仍然是這樣做的。 這是人性。 當談到其他人的問題時，我們都喜歡成為專家意見。 問題是，當你不給員工解決自己問題的機會時，他們就不會發展。 相反，他們變得依賴，從未達到其全部潛力。
相信每個員工都有發展和提高的潛力
如果管理者真誠地不相信員工，經理就不能指導員工。 相反，他們確實應該閱讀如何“教導員工離開工作”。
願意慢下來，花時間去教練
是的，講述和提供建議更快更簡單。 教練確實需要多一點時間和耐心，並且需要刻意練習才能更好地完成。 然而，這是一項投資回報率高於我可以想到的其他管理技能的人。
人們學習，他們發展，績效提高，人們更滿意和參與，組織更成功。
學習如何教練
你不能只是拋開一個開關，成為一個有效的教練。 你需要有一個框架，並且需要練習。 我認識的大多數教練都使用GROW模型作為他們的框架。 他們喜歡它，因為它很容易記住，並為任何指導對話提供路線圖。 儘管GROW有許多版本的縮寫，但我使用的是：
- G =目標。 “告訴我你想從這個討論中走出來嗎？”
- R =現實。 “那麼究竟發生了什麼？”
- O =選項。 “你能做些什麼呢？”
- W =下一步是什麼。 “你打算怎麼做呢？ 什麼時候？”
管理者應該學習專家並且實踐技術
要學會如何進行教練，我建議經理們體驗一下真正擅長教練的人的教練。
然後，讀一本關於這個話題的好書。 然後練習，練習，練習並獲得反饋。 過了一段時間，你對線性框架的依賴減少，並開始輕鬆地從一步跳到另一步。 這也有助於找到一個最喜歡的問題工具箱來請求GROW模型中的每一步。
底線
希望成為有效教練的經理人很可能需要放棄對自己和員工的一些假設，願意學習和實踐一種最初會感到不自然和尷尬的管理風格。 然而，獎勵將是非常值得的努力。
-
更新：Art Petty