GROW是一個縮寫，代表：
- 目標
- 當前的現實
- 選項
- 將（或前進）
管理人員使用該模型來幫助他們的員工提高績效，解決問題，做出更好的決策，學習新的技能並實現其職業目標 。
指導和使用GROW模型的關鍵在於提出重大問題。 教練並沒有告訴員工該做什麼 - 它通過在正確的時間提出正確的問題來幫助員工提出自己的答案 。
以下是管理人員可以利用的70個令人敬畏的指導問題，在四步GROW模型框架內分類：
目標：
教練開始建立一個目標。 這可能是一個績效目標， 一個發展目標 ，一個要解決的問題，決策或教練會議的目標。 為了明確目標設置以及整個團隊的一致性，鼓勵員工使用SMART目標格式，其中字母代表：
- 具體
- 可測量
- 可達到
- 實際
- 及時
這裡有十個問題旨在幫助某人明確他們的目標：
1.你想從這個輔導課程中獲得什麼？
2.你想達到什麼目標？
3.你想在______時發生什麼？
4.你真的想要什麼？
5.你想完成什麼？
6.你想達到什麼結果？
7.什麼結果是理想的？
8.你想改變什麼？
9. 你為什麼希望實現這個目標？
10.如果你達到了這個目標，那麼好處是什麼？
現實：
GROW模型中的這一步可幫助您和員工了解當前情況 - 例如發生了什麼，背景情況和嚴重程度等。
關鍵是讓你的問題變得緩慢和簡單 - 這不是一個快速審訊。 讓員工考慮問題並思考他或她的答案。 使用積極的聆聽技巧 - 這不是跳到解決方案生成或分享自己的觀點的時候。
這裡有20個問題旨在澄清當前的現實：
1.現在發生了什麼事（什麼，什麼時間，什麼時候和什麼頻率）？ 這是什麼影響或結果？
2.你已經採取了任何步驟實現你的目標？
3.你如何描述你做了什麼？
4.你現在在哪裡與你的目標有關？
來自“簡明英漢詞典”按照一到十的標準，你在哪裡？
6.到目前為止，你的成功有哪些貢獻？
7.你迄今取得了哪些進展？
8.現在什麼運作良好？
9.你需要什麼？
10.你為什麼還沒有達到那個目標？
11.你認為阻止你的是什麼？
12.你認為真的發生了什麼？
13.你認識其他達到這個目標的人嗎？
14.你從_____學到了什麼？
15.你已經嘗試過什麼？
16.這次你怎麼能這樣做？
17.這次你能做得更好嗎？
18.如果你問____，他們會對你說什麼？
19.在一到十的範圍內，情況有多嚴重/嚴重/緊急？
20.如果有人對你說了這麼一句話，你覺得/感覺/做什麼？
選項：
一旦你們對情況有了清楚的認識， 教練的談話就轉向員工可以做到的目標。
這裡有20個問題旨在幫助員工探索選擇和/或生成解決方案：
1.你有什麼選擇？
2.你認為你接下來需要做什麼？
3.你的第一步可能是什麼？
4.你認為你需要做什麼才能獲得更好的結果（或更接近你的目標）？
5.你還能做什麼？
6.還有誰可以提供幫助？
7.如果你什麼都不做，會發生什麼？
8.什麼已經為你工作了？ 你怎麼能做到更多？
9.如果你這樣做會發生什麼？
10.對你來說，最難/最具挑戰性的部分是什麼？
11.你會給朋友一些什麼建議？
12.你通過做/說這些事會得到/失去什麼？
13.如果有人對你說/你對你有什麼看法？
14.這種選擇最好/最差的是什麼？
15.你覺得哪種選擇可以採取行動？
16.你之前是如何處理這種/類似的情況的？
17.你能做些什麼不同？
18.誰知道誰遇到過類似的情況？
19.如果有可能的話，你會怎麼做？
20.還有什麼？
意志，還是前進之路：
這是GROW模型的最後一步。 在這一步中，教練檢查承諾並幫助員工為下一步製定明確的行動計劃。
這裡有20個問題來幫助探索和實現承諾：
1.如何去做呢？
2.你認為你現在需要做什麼？
告訴我你是怎麼做的。
4.你怎麼知道你什麼時候做的？
5.你還有什麼可以做的嗎？
6.按照一到十的等級，你的計劃成功的可能性是什麼？
7.將它變成十歲將需要什麼？
8.成功的障礙是什麼？
9.你期望什麼路障或需要規劃？
10.哪些資源可以幫助你？
11.有什麼遺漏嗎？
12.你現在要採取哪一步？
13.你什麼時候開始？
14.你怎麼知道你已經成功了？
15.你需要什麼支持才能完成？
16.你不這樣做會發生什麼（或者什麼代價）？
17.你需要我/他人幫助你實現這個目標嗎？
18.你可以採取哪些有效的措施？
19.在一到十分的範圍內，你是如何承諾/有動力去做的？
20.如何將它變成十歲？
底線：
一個輔導對話幾乎沒有遵循一個漂亮，整齊的連續四步路徑。 然而，GROW框架內的一系列令人敬畏的問題為管理者提供了開始所需的信心，直到它成為一種自然的對話流程，在框架內來回跳動。
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由Art Petty更新