人力資源部門的工作人員和管理人員需要成為教練，否則將錯過這個令人興奮的機會，影響組織管理潛力的下一次發展。
根據前人力資源副總裁兼現任執行教練溫斯頓康納的觀點，“教練是一種不同的培訓交付系統，因為培訓，特別是長期管理者和職業生涯進一步發展的人員並不能發揮作用。
“教練與經理合作，在我們將會產生影響的技術領域量身定制培訓計劃，教練幫助管理人員進行增長所需的行為改變。”
Connor建議教練需要“清楚影響底線的能力，衡量它們，為增長和變化提供支持，然後再次衡量。”
康納認為人力資源人員應該是其組織內的變革推動者：“他有機會提供所需的領導力，成為教練企業的一部分，而不是阻礙進步。”
康納還警告內部人力資源從業人員反對，“試圖將舊技能重新包裝為教練。
在諮詢方法中，人力資源人員帶來解決方案。 他是專家。 在輔導中，我們不會提供答案。 我們帶來一個系統，一個幫助客戶發現答案的過程。“
您需要授予教練權限
有效的教練定義了她與每位經理的關係的界限。
她是值得信賴的顧問和朋友嗎？ 她是否傾聽並提供反饋 ？ 或者，她是否幫助經理獲得360度反饋並製定行動計劃以提高其作為領導者的能力？
HR專業人員與每位經理開發的協議可能會有所不同。 必須商定教練的角色才能工作。
最重要的是，人力資源專家與每位經理一起推動窗口，協助她專業發展，以促進組織和個人的成功。
SPHR，俄勒岡州奧爾巴尼市Mennonite Home的人力資源總監Christine Zelazek為人力資源主管提供了她的關鍵戰略：“把情況設置好，以便人們尋求幫助，而不是強迫她幫忙。”
教練不在控制之中
人力資源專業人員為尋求服務的經理提供資源。 她不控制她正在執教的人的關係或行為和決定。 充其量， 人力資源經理與被教練的經理形成合作夥伴關係，為經理的組織和個人成長提供良好的選擇。
然而，經理人在任何情況下都會做出最終決定。
你的知識，作為溝通者的效率，與管理者發展的關係以及你的知識能力，都會影響管理者願意使用你的指導意見。
當你不知道答案時說出真相
當她不確定她是如何處理特定情況時，經理或主管會經常向您尋求意見。 或者，她在處理問題前犯了錯誤。
最近，管理者尋求作為經理自己成長的教練的有針對性的幫助。 這意味著你將經常收到最困難和最微妙的問題。 畢竟，當她知道答案時為什麼要諮詢你？
也要意識到，有時候經理正在尋求安慰和確認，並且可能已經知道她所問的問題的答案。 如果你詢問她的想法，並且在可能的情況下確認她的回答是正確的道路，你將提高她的能力和自尊。 你擔任教練的角色是加強她的能力，而不是證明你知道答案。
當你不知道正確答案或者猜測正確的行動方式時，說實話。 說你不知道，你會檢查和發現，好像看起來有所有的答案，並給出不好的建議。 你會毀掉你的聲譽，永遠破壞你作為教練的信譽。
幫助經理開發自己的解決方案
人們通常知道什麼是正確或適當的事情。 通常你的工作是從個人中提出答案。 如果你給這個人答案，那麼經理不太可能擁有並完全註冊解決方案或答案。
溫斯頓康納建議教練對經理說：“讓我們探討可能性，你真正想要什麼？” 他認為，“由於我們培養了所有權，結果會更加強大和豐富。”
您可以提供選項並推薦資源。 你可以提出你的意見。 你可以回答問題，但最終答案必須是經理的答案。 （這是問題的類型，你可能會問：你認為應該如何處理這種情況？你認為你在做什麼？你認為你需要做些什麼才能邁上新的台階？）
高度重視教練溝通技巧
傾聽聆聽尋求您協助的經理的具體需求 。 不要自動假設這個問題或這種情況與您遇到的任何其他情況一樣。 充分關注您的客戶並收集信息，以便對管理人員的問題做出富有洞察力的個性化回應。
也請聽一聽個人沒有口頭說的話。 觀看面部表情，肢體語言和動作。 聽聽語調和任何情緒表達。 詢問開放式問題以找出經理，例如“告訴我你在考慮的是什麼”。 似乎在尋找動機的問題，如“你為什麼這樣做？” 將關閉討論。
教練永遠是教育工作者
作為一名教練職位的人力資源專業人士或管理人員，您在與他們一起工作時，會教育管理人員和主管作為支持性合作夥伴和教練。 你的目標是讓他們自給自足。 你給他們的工具，他們需要成功的商業相關和人際功能。
你通過提供他們可以遵循的流程來協助建立他們自己的技能。 經理應該讓人力資源專業人員感覺更強，更有見識，並且更有能力應對未來的機會。
“有一個偉大的男人讓每個男人都感到很小，但真正偉大的男人是讓每個男人都感覺很棒的男人。” - 切斯特頓