什麼是360度反饋？
錯誤。 我們正在談論那些在推行和實施360度或多方評價者反饋方面做得不好的組織。 事實上，我們也在談論那些在推出360度反饋方面做得很好的組織。
沒有什麼會像表現反饋方法中的變化一樣激起ha，，特別是當它們影響薪酬決策時。
什麼是360度反饋？
360度反饋是一種方法和工具，可為每位員工提供從其主管和四至八位同事，報告員工，同事和客戶那裡收到績效反饋的機會。 大多數360度反饋工具也由每個人在自我評估中作出回應。
360度反饋意見讓每個人都了解他作為員工，同事或員工的效力是如何被他人看到的。 最有效的360度反饋流程提供基於其他員工可以看到的行為的反饋。
這些反饋提供了洞察組織期望完成任務 ， 願景和目標並實現價值的技能和行為。 反饋被牢固地植入超出客戶期望的行為中。
被選為評估者或反饋提供者的人通常是由組織和員工共同選擇的。 這些人通常與接受反饋的人經常進行互動。
360度反饋的目的是幫助每個人了解他的優缺點，並為他需要專業發展的工作提供見解。
在組織的世界裡，各種爭論正在如火如荼地展開：
- 選擇反饋工具和過程
- 選擇評分員
- 使用反饋
- 查看反饋
- 管理和整合流程到更大的績效管理系統
360度反饋是您的績效管理系統的一個積極補充，通過謹慎和培訓實施，使人們能夠更好地為客戶服務並發展自己的職業生涯。 但是，如果您因為其他人都這樣做而隨意接近它，那麼360反饋會產生一場災難，需要幾個月甚至幾年才能恢復。
360度反饋的優點
360度反饋有許多積極的方面和許多支持者。
根據Jack Zenger的說法，他已經認識到“...... 360反饋的價值是領導力發展計劃的核心部分，這是一個讓組織中的大批領導者能夠樂於接受直接反饋的實用方法報告，同事，老闆和其他團隊，一旦領導者開始看到獲得的巨大價值，事實上，我們看到他們將其他團隊添加到他們的評估者，如供應商，客戶或者組織下面的兩個層次。
之後，Zenger補充道：“全球所有財富500強企業中超過85％的公司都將360度反饋流程作為其整體領導力發展過程的基石，如果您不是目前的用戶，我們鼓勵您重新審視一下。 “
對於其績效管理系統的360度組件感到滿意的組織可以發現這些過程的積極特徵，這些特徵表現在管理良好，集成度良好的360度反饋流程中。
- 來自更多資源的改進反饋：此方法提供來自同事，報告人員，同事和主管的全面反饋，並且可以明顯改善來自單個個人的反饋。 360反饋還可以節省管理者的時間，因為隨著更多人參與該過程，他們可以減少提供反饋的能量。 同事的看法很重要，這個過程可以幫助人們了解其他員工如何看待他們的工作。
- 團隊發展：這種反饋方法可以幫助團隊成員學習更有效地共同工作。 （團隊成員比他們的主管更了解團隊成員的表現。）多方評價者反饋使團隊成員對彼此更加負責，因為他們分享知識，他們將提供有關每位成員績效的信息。 精心策劃的流程可以改善溝通和團隊發展。
- 個人和組織績效發展： 360度反饋是了解組織中個人和組織發展需求的最佳方法之一。
- 職業發展的責任：出於多種原因，組織不再負責開發員工的職業生涯 - 如果他們曾經這樣做的話。 多評估者反饋可以為個人提供關於她需要做什麼來提高她的職業生涯的絕佳信息。 此外，許多員工認為360度反饋更準確，更能反映他們的表現，並且比單獨的主管反饋更有效。 這使得這些信息對於職業發展和個人發展都更加有用。
- 減少歧視風險：當反饋來自各種工作職能中的許多個人時， 由於種族，年齡，性別等因素的歧視就會減少。 監督員根據最近與員工進行的最近互動評估績效的“角和暈”效應也被最小化。
- 改進的客戶服務：每個人都會收到有關其產品或服務質量的寶貴反饋，尤其是在涉及內部或外部客戶的反饋過程中。 這種反饋應使個人能夠提高這些產品和服務的質量，可靠性，及時性和全面性。
- 培訓需求評估 ： 360度反饋提供有關組織培訓需求的全面信息，從而允許對班級進行計劃，跨職能職責和交叉培訓。
一個360度的反饋系統確實有很好的一面。 但是，360度的反饋也有一個糟糕的一面 - 甚至是一個醜陋的一面。
下行至360度反饋
對於360度反饋系統的每一個積極點，反對者都可以提供不足之處。 缺點是非常重要的，因為它為您提供了實施360反饋流程時避免什麼的路線圖。
以下是360度反饋流程的潛在問題以及每種方法的推薦解決方案。
- 過程的卓越期望： 360度反饋與績效管理系統不同。 這只是績效管理系統在組織內提供的反饋和發展的一部分。 此外，支持者可能會導致參與者對這個反饋系統的期望過高，以期獲得組織對其實施的支持。 確保將360反饋集成到一個完整的績效管理系統中。
- 設計流程垮台：通常， 360度反饋過程是作為人力資源部門的推薦，或由一位在研討會或書籍中了解流程的高管引導。 正如組織實施任何計劃的變更一樣 ， 360度反饋的實施應遵循有效的變更管理指導原則 。 必須接受並利用流程的人員的各個部分應為您的組織探索和開發流程。
- 未能連接流程：要使360反饋流程起作用，必須將其與組織的整體戰略目標聯繫起來。 如果您已經確定了能力或具有全面的職位描述，請向人們反饋他們對預期能力和工作職責的表現。 如果系統是附加組件，而不是組織的基本方向和要求的支持者，系統將會失敗。 它必須用作衡量貴組織長期和遠景的成就。
- 信息不足：由於360度反饋過程目前通常是匿名的，因此如果想要進一步了解反饋，接收反饋的人就沒有追索權。 他們沒有人要求澄清不明確的評論或關於特定評級及其基礎的更多信息。 因此，開發360流程教練很重要。 督導員，人力資源職員，有興趣的管理人員和其他人被教導幫助人們了解他們的反饋意見，並接受培訓，幫助人們根據反饋制定行動計劃。
- 關注負面和不足：至少有一本書“首先打破所有規則：世界上最偉大的經理人做不同的事情”，建議優秀經理人注重員工的優勢 ，而不是弱點。 作者說：“人們並沒有改變那麼多，不要浪費時間去嘗試拋出被遺漏的東西，試著找出剩下的東西，這很難。”
- 評估者缺乏經驗和無效：除了培訓機構不足之外，組織還提供接受反饋的人員和提供反饋的人員 ，評估人員出錯的方式很多。 他們可能會誇大收視率，使員工看起來不錯。 他們可能會降低收視率，使個人看起來很糟糕。 他們可能會非正式地聯合起來，使該系統人為地誇大每個人的表現。 檢查和平衡必須存在以防止這些陷阱。
- 文書工作/計算機數據輸入過載：在傳統的360評估中，多評估者反饋提高了參與該流程的人數和隨後投入的時間。 幸運的是，大多數評分員反饋系統現在都有在線錄入和報告系統。 這幾乎消除了此前的缺點。
360度反饋流程存在負面影響 ，但通過任何績效反饋流程，它可以增加積極的，有力的問題解決，並為您提供深刻支持，促進員工成長和發展的組織確認方法。
然而，在最糟糕的情況下，它打擊了士氣，破壞了動機，並且使得被剝奪權利的員工能夠對那些評價他們的表現並不完美的人進行頸椎病或情節復仇的場景。
貴組織選擇哪種情況？ 這是關於細節的一切。 在你向前邁進之前深思熟慮，從別人的錯誤中學習並評估你的組織的準備情況。 應用有效的變更管理策略來規劃和實施。 做正確的事情，你會為你的績效管理和增強工具包添加一個強大的工具。