您可以提供負責任和有效的同事反饋
在一個理想的世界裡，員工很舒適，有足夠的信心可以面對面地給對方提供反饋。
但是，這種方法存在幾個問題。 普通員工並不樂意直接向同事反饋意見，而不是積極反饋。 反饋往往不全面，而是集中在同事正在做的事情上，而現在正在擾亂他。
因此，大多數使用360反饋的組織很大程度上依賴於360反饋，這些反饋會轉交給一位經理 ，然後經理與員工集成並分享反饋意見。 另外，組織也在追求電子方法，其中選擇360反饋評估人員以電子方式響應，以保持匿名回應。
為什麼同事的反饋使得360反饋更有效
如果員工這樣做，組織只能繼續發展壯大。 由於員工很少受到經理的監督，因此您希望經理向員工反饋意見，以反映每天與同事一起工作的人員的意見和示例。
經理需要有機會評估他或她的反饋是否與員工與其每日互動的同事的反饋一致。 它還補充了經理在360度評論中的想法和例子（這是健康的）。 當各種聲音影響對員工的反饋時，您的組織更有效。
提供更好的360度反饋的技巧
為了提供有效的反饋，但是，您需要遵循這些提示。 如果您花時間提供反饋，則希望反饋對經理的360審核有用。
- 讓您的反饋簡單直白。 如果你對自己的話語進行套期保值，忽略了應有的批評，或者發出煙霧，從而影響了你與員工之間的真實互動，你就阻礙了你的同事的發展。
比如說，瑪麗在晚些時候完成作業後，我感到非常困擾，然後我的整個團隊被迫等待，直到我們能夠完成項目的一部分，這導致我們匆忙而沒有完成我們最好的工作，或者，我們也錯過我們的最後期限。“ - 不要寫書。 經理只能處理一定數量的信息，無論是讚揚還是批評 。 盡可能簡潔地描述你的關鍵點。 如果您有任何批評，請選擇1-3分享。 你不需要繼續詳細說明你的關鍵點。 如你所見，陳述事實。 經理會發現處理五頁輸入不可能。
- 做你的關鍵點。 如果您突出顯示與同事的關鍵互動，您可以最好地為360評論提供服務。 強調與他一起工作的積極方面以及任何可能利用發展的消極因素。
每一個都是經理可以有效處理的一個數字，與其他員工的反饋相結合。 這也會迫使你專注於同事表現最重要的方面 - 無論是正面還是負面。
- 提供說明你最重要的點的例子。 如果你能提供一個幫助他們的經理理解你的觀點的例子，你的反饋將最有助於你的同事。 說約翰是一個可憐的會議領導者，並不像說約翰領導會議時，人們彼此交談，會議超過他們預定的時間，遲到開始，很少有議程，是有幫助的。
如果你說Sarah對其他員工的意見聽不太清楚，那麼你並沒有向經理提供足夠的信息。 描述Sarah不願意傾聽其他員工的效果。
狀態“，莎拉把我們一起召集起來，徵求我們的意見，幾乎不會根據其他員工提供的反饋意見改變她的決定或方向，因此很少有員工願意再提供她的意見。”
聲明當你向Sandi更新一個你活躍的項目時，她會忘記你告訴她的。 在你的下一次互動中，她再次提出所有相同的問題。
對Larry的具體反饋可能會關注這樣一個事實，即每當您發表重要評論或嘗試對共享項目進行投入時，他都會顯示可見的憤怒並對輸入進行爭辯。 這不利於你繼續給予誠實的反饋。
- 不要期望看到員工根據您的反饋採取行動。 經理正在尋找正面和負面的行為模式。 如果您是唯一提供特別批評或稱讚的同事，經理可能會選擇專注於更多員工所識別的行為。
此外，管理人員認識到，員工一次只能專注於幾件事情，以有效改變他們的行為 。 打擊需要改進的十個不同領域的員工會導致一個士氣低落的員工感到他或她沒有做任何事情。
您希望員工將反饋視為增加個人和專業技能的真正機會，而不是將他或她做錯的所有事情都傾倒。 - 不要擔心你說的話會給你的同事帶來不好的事情。 員工的經理正在尋找他或她可以與員工分享的模式。 您的反饋只是一項提升 ，促銷和商譽的獎勵 。 來自其他同事的反饋，經理的意見， 員工的自我評估 ，他們的工作貢獻和成就都影響績效考核。
- 用這些經驗作為思考自己的貢獻和行為的機會。 當你考慮你的同事的表現和互動時，把它當作一個機會來檢查你可能會有的人們喜歡或討厭的類似行為和習慣。 你一定會找到與你的同事的共同點。 這是一個很好的機會看待自己，並思考你可以做些什麼來改善。
如果您通過示例提供有效，周到的反饋意見，以便經理可以與同事分享反饋意見，則可以為員工提供發展機會。
它還確保每位員工的表現和貢獻都有廣泛的組織投入。 這比僅僅依靠經理人的意見更有效。