這些提示將幫助您幫助您的員工成長
與績效管理平台Reflektive首席執行官Rajeev Behera談話時，他說：“根據定義，讚美是表達對某件事或某人的讚同或欽佩。
另一方面，反饋是關於一個人作為改進基礎的任務表現的信息。 換句話說，反饋和讚揚都可以是積極的，但反饋總是旨在提高性能。“
那麼，這對經理來說意味著什麼？ 你如何確保你不僅僅給予讚美，而且還給予積極或建設性的反饋？ 這裡有幾點建議。
詢問你的員工關於他們的目標
你無疑知道你的員工的績效目標 - 他們應該達到的銷售目標，他們每天應該處理多少文件，或者你的員工正在努力的目標。 但是，確保你問他們個人的職業目標是什麼。
這將有助於您專注於您的反饋。 Behera建議採取這些目標，並將其分為可實現的任務和技能，以免他們保持模糊。 例如，如果您的員工的目標是“提供更好的演示文稿”，那麼您將需要突出所需的技能。
分解所需的技能產生了這些。
- 自信而清楚地說話。
- 創建傳遞數據的PowerPoint幻燈片可能比單詞更好。
- 回答與會者提出的問題。
- 通過將人員重定向回主題來保持會議的重點。
然後，當您想讚揚員工的精彩演講時 ，請回到這些目標。
所以，例如，不要說“偉大的工作！”說，“你對這些數據充滿信心。 你確切地知道你在說什麼，並且會議上的其他人都可以告訴你準備好了。“或者，”你的幻燈片做得很好。 這些圖表以一種容易理解的方式描繪了數據。“
請注意，您不僅僅是特定的，而且您還關注員工需要改進的領域。
定期舉行一對一的會議
如果你想給你的員工提供積極的反饋 ，你需要時間這樣做。 當然，這並不意味著你不能在走廊裡抓住一名員工，並說：“你對這位顧客的處理很好，你對自己可能沒有意識到她需要問的問題有多認真。 “
Behera建議每位員工每週舉行一次會議 。 每週一對一的會議對一些團體來說是實用的，而在其他團體中則不實用。 但是，無論您選擇什麼時間表，您都需要經常與員工見面，以便員工受益。
如果您將所有信息都保存到年度評估結束時 ，那麼對員工意義不大，對員工的反饋也不會更多 。 如果你在十二月份坐下來說，“你在5月份重新設計的報告真的很棒。
現在它很容易理解。“很好，很贊。 但是，八個月前你應該說過 - 這會對員工的行為產生直接影響。
早期的反饋可以讓員工知道她在正確的道路上，並且她應該在其他領域採用相同的策略。 坦率地說，如果你每年只提供一次或兩次反饋信息，你將會忘記（以及員工也會這樣做）很多行為，這些行為都是值得叫出來的。
反饋三明治怎麼樣？
任何在管理或人力資源方面工作的人都聽說你應該在兩層好的反饋之間夾雜不良的反饋。 所以，舉個例子，你說，“簡，你在這個演講中做得很好。 但是，上週五天裡你已經遲到了三天，而我呢，真的很喜歡你的電子郵件簽名。“
很顯然，這是糟糕的反饋，而且這只是因為經理覺得不得不用好的東西夾雜糟糕的反饋。 這從來不起作用，因為一旦員工聽到負面反饋，他就會錯過任何你可能不得不說的話。
你不必擔心反饋三明治 ; 這不是有效的反饋。 在員工獲得時提供良好的反饋，並在必要時給予負面反饋。 您需要以相同的方式提供負面反饋 。 就像“偉大的工作”沒有傳達任何有用的信息一樣，“糟糕的工作”也沒有。
如何提供發展反饋
所以，請嘗試提供這樣的反饋，“ 你想讓你的演示看起來更有信心 。 你不能在上次會議上回答Jane和Steve的提問。
“下一次，試著預測人們會問的問題，這樣你就可以準備好答案了。並不是每個問題都是可以預測的，所以可以說'我不知道，但我會找到並跟進你'當你不知道答案的時候。“
或者，“您想要創作更有趣的演示文稿。 你的幻燈片大多是你閱讀的子彈點。 下一次， 請記住，你不想發布你要說的一切 。 嘗試使用幻燈片可視化數據。 下週二我們一起坐下來一起看你的幻燈片。“
如果你有很好的評論，可以將它們與負面反饋一起提供，但是你不需要強迫它做成三明治。 最重要的挑戰是提供一致的消極和積極的反饋。 如果你的員工知道今天的反饋是負面的，但明天會是積極的，那麼這很好。
為什麼要擔心這個？
管理不僅僅是打出數字 ，所以高層管理人員很高興。 這不僅僅是因為你在員工做得好的時候給予員工的讚揚和感謝 。
管理也關乎發展 ， 激勵和指導員工 。 正確使用反饋可以做到這一點，使您的部門成為工作和改善總體數字的理想之地。 每個人都可以從具體反饋中受益