一對一會議確保您的業務目標的完成
以下七種方式可以充分利用與員工的一對一會議。
1.目標進展
除了定期的一對一會議之外， 您還應該制定年度績效目標 。 績效發展規劃不僅僅是去年去年的成功和失敗; 這是為今年制定目標和目標 。 你會在一年中提及這些目標。
每次你和員工見面時，你都會看看這些目標，看看他們是如何朝著實現目標邁進的。 您的員工將始終知道對他們的期望，並且您將始終知道他們與需要的進展相關的位置。
2.更改目標
這看起來可能與上述觀點相反，但12月制定的目標在7月份並不總是有意義的。 公司重組，客戶離開您的組織，並加入新客戶。 員工辭職，並且聘用了替代人員。 項目被殺害，新的項目被添加。 換句話說， 不要猶豫改變原來的計劃。
當你與員工坐下來看目標，一個目標毫無意義時，就把它扔掉。 沒有內疚。 如果合適的話，擺脫它並添加一個新的。 現在，如果一個目標不再有意義，因為你的員工達到了目標，那麼恭喜她並將其從名單中刪除。
3.詢問需要的支持
一對一會議是向員工詢問她需要幫助的理想時間。
一個複雜的項目可能需要更多的人力。 她可能與一個混混和混蛋的同事合作。 她剛剛發現她懷孕了，需要醫生預約時間。 但是，小心行事 - 如果你一旦發現它們就會忽略它們，就不要問。
不要以幫助的請求作為您的員工無法執行工作的跡象。 每個人都需要幫助，最好是創造一個開放的，支持性的環境，而不是等到有一場災難需要花費你的周末來修復。
4.職業規劃
雖然你的重點是今天完成工作，但你的員工關心他們的未來。 雖然這不是每次會議的重點，但職業規劃是定期會議的重要部分 。 這是為了您的利益以及您的員工的利益。
你想知道她想去哪裡 ，並且你會想沿著這條道路去幫助她。 為什麼？ 因為你可以為你的公司做的最好的事情是幫助留住最好的員工 。 這包括職業成長 - 很少有人希望永遠保持同一份工作。
因此，談談你的員工需要做什麼，學習如何獲得晉升或準備轉移到其他類型的工作。
5.讚美
每個人都想听到他們什麼時候成功 。 雖然讚美員工的最佳時機正是時候，（“嘿，偉大的介紹！”或“我剛剛看到你完全處理那個討厭的顧客，真棒的工作！”），管理者並不是每時每刻都在。
確保你讚揚你的員工的成就。 保持你的眼睛和耳朵是為了報告良好的工作。 如果另一個人說，“嘿，簡昨天做了一個很棒的工作，”寫下來，並與她一對一地提出。 （這也是您的基於績效的工資調整的很好的文檔 。）
6.糾正
隨著讚美， 更正需要發生 。 像讚美一樣，如果適當的話，這些反饋大部分在現在給予時更有效。 除非情況緊急和危險，否則您需要私下提供更正。
（可以叫一個員工讓滅火器撲滅收銀機火災，但因為她的收銀機很短，所以不要在客戶和其他員工面前嚷嚷員工。）
一對一會議是坐下來提供更正和建議的時間。
您提供的更正可能包括挑剔的要求（“我們有使用Times New Roman進行報告的公司標準，請更改您的報告”），以及導致問題的個性特徵（ “我注意到您批評您的同事 。如果你對同事有所顧慮，請把它們帶給我，我會處理它們，你的工作是做X，Y和Z.不要擔心簡的工作。）
批評應該總是幫助而不是提供懲罰 - 至少在開始時。 任何經理都不應該期待完美。 但是，有些行為可能需要“懲罰”。如果員工長期遲到，您可能需要製定績效改進計劃 。 如果員工欺負其他員工，則可能需要在其人事檔案中寫下文字，並配合強化輔導 這一紀律處分行動 。
定期的一對一允許你跟上這些情況，所以沒有任何事情失去控制。 例如，你永遠不會有工作場所惡霸接管，因為你會在他們的第一個跡像中糾正問題，如果糾正不起作用，你正在記錄一個強大的就業終止案例。
7.新的作業
雖然您沒有等待一對一會議來分配員工的新任務或目標 ，但通常是討論新項目的最佳位置。 它讓你有時間展示整個項目，並讓你的員工提出問題，以便當她離開你的辦公室時，她準備好了。
她也可以提出可能使項目運行更順利的擔憂和想法。 她還需要了解她在決策時可以行使的權力和自主權。 最後，員工需要與您一起創建一條關鍵路徑，指定您在一次會議期間需要關於她進度的反饋的時間。
你應該多久舉行一對一會議？
沒有一個單一的答案涵蓋所有意外情況 這取決於您擁有多少員工，您所從事的工作類型，您的員工需要多少支持以及您的日程安排。 有時候，15分鐘一對一的時間，每月一次，足以保持一切。
有時你可能每週需要一個小時來完成上述七個目標。 如果您不熟悉一對一會議，請每隔一周開始半小時，並根據需要進行調整或調整。 您不需要為每個員工安排相同的時間，但您需要確保您不偏向一個員工而不是另一個員工 。
如果您習慣於使用直接報告定期預約，您會發現您的部門運行更順利。 你的員工會知道他們需要做什麼，你會知道你需要做些什麼來幫助他們。
而且，如果你還沒有持有他們，請定期與你的老闆安排一對一的約會。 你會從你的老闆的這段時光中受益，就像你的員工從與你一對一的時間中獲益一樣。