員工培訓後的性能變化入門
成功的績效技術人員，管理人員，顧問和培訓專業人員可以在課堂和工作場所之間實現實時連接。
如果不是，為什麼要提供培訓？
在我以前的文章中，我提出了培訓轉移到工作場所的具體建議。 這些建議集中於在員工培訓課程之前和期間應採取的行動和最佳實踐，以促進學習向工作轉移。
培訓轉移同樣重要的是在員工培訓期間開始和發生的活動。 您可以創建一個環境，以培養每位員工吸收學習的能力，並將員工培訓應用到工作中。 只要遵循這四條準則。 您可以幫助員工對工作進行培訓。
您的第二項任務是繼續評估員工培訓的有效性。 確定學員是否覺得能夠在工作中應用培訓。 談論具體的行為變化，應用培訓的方式以及培訓結果嘗試的不同方法。
分享員工培訓課程的評估數據，並考慮如何改進員工培訓課程。 對於這個較長期的評估，您將需要使用書面工具以及正在進行的討論。
在員工培訓後的三至六個月內，您將希望與受訓人員和主管會面幾次。
四個培訓轉移提示
在員工培訓課程之後，與每位受訓者，他們的主管以及他們的同事見面。
會議的目的是評估培訓參與者在實施工作培訓時遇到的困難。 你想幫助主管，特別是如果她沒有參加培訓，了解她可以從員工培訓中預期的結果。
您還希望幫助參與者討論將啟用培訓應用程序的工作環境更改。 因為您在培訓之前還會見了主管，所以這是正在進行的討論的一部分。提醒主管，特別是同事，幫助他人在工作場所進行培訓的最有效的方法之一是充當使用培訓或技能的榜樣。
在一家中等規模的製造公司中，一組經理，主管和質量專業人員每週參加幾個小時的定制員工培訓課程。 每個員工培訓課程的核心組成部分是關於前一周學到的概念應用的討論。
如有要求，同事可以提供建議，了解如何應用員工培訓。 預計主管將協助應用員工培訓。 它假定主管不是在培訓內容方面很熟練，就是他參加了員工培訓。 另一個強大的培訓應用方法涉及整個工作組，包括主管，學習，然後一起練習員工培訓內容。
跟進培訓生及其主管關於他們在員工培訓期間制定的目標和行動計劃的進展情況。
在有效的員工培訓課程中，小組討論如何將培訓重新應用於工作。 他們還談論如何克服他們在嘗試應用員工培訓時可能遇到的典型障礙。 有說服力的證據支持這些作為培訓轉移的合法和有效的方法。 根據目前摩托羅拉首席績效技術專家瑪格麗特福克森在澳大利亞教育技術雜誌 ：“文獻中列舉了幾種可以納入培訓課程的轉移策略，並且研究產生了一些令人鼓舞的結果。
“特別是，當學習者獲得目標設置和自我管理指導作為培訓課程的一部分時，他們表現出明顯更高的轉移水平（例如，Gist，Bavetta和Stevens，1990a; 1990b）。
“這種策略增加了轉移的可能性，因為他們承認組織系統因素的影響，同時協助個人專注於潛在的應用並為使用培訓”制定計劃“。
“教學設計師和交付設計師都有責任解決轉移問題 - 幫助學習者思考如何將技能整合到自己的工作中，並根據促成或抑制轉移的方式進行規劃。更長的時間足以讓它留給個別學習者 - 如果它曾經發生過。“
幫助促進主管與參加培訓的個人之間的伙伴關係。
他們需要定期見面，以便學員可以與主管分享他的申請計劃和進度。 這種合作關係還包括對學習和應用員工培訓的讚揚，積極強化和獎勵。這種夥伴關係確保嘗試應用新學習的失敗被視為學習機會而不是失敗。 從不“懲罰”一個人試圖實施新的行為或方法。 如果您的組織以傳統方式進行績效評估，則係統或工具無法為練習新技能而對他或她進行評分。