- 誰提出了培訓，
- 如何提供培訓，以及
- 您期望參與者的角色。
在培訓期間參與者做什麼使培訓轉移到工作場所變得非常重要。
使用這六個想法來解決關於培訓的投訴（我沒有時間;這是浪費時間;我的老闆不會讓我做我學習的任何東西），並通過培訓轉移到您的工作場所來提升績效。
培訓轉移的6個技巧
- 培訓師有所作為。 我曾參加過的最有效的培訓課程之一是通用汽車。 作為全公司文化變革流程的一部分，所有員工都參加了同一個教育課程。
關鍵因素是導師。 他是通用執行官; 他希望參加會議的每個人都能指導那些向他們報告的人。 培訓他人的能力是培訓留存率最重要的指標之一。 （組織發展顧問也協助會議，因為不是每個經理都對他的培訓能力充滿信心。）
或者，參與者對在其行業有經驗的培訓者反應更積極。 他們讚賞那些經歷過並且解決了培訓中強調的問題和情況的調解人。 教師可以將培訓與參與者的實際生活經驗聯繫的越緊密，培訓轉移越好，以後在工作中應用信息。
- 將培訓作為組織一致信息的一部分。 課程必須相互構建並強化早期課程中學到的內容。 太多的組織接受培訓，作為可用班級和課程的雜燴或菜單。
當培訓課程與培訓課程中提供的信息之間沒有相互聯繫時，組織將失去一個鞏固基本共享技能，方法和價值觀的絕佳機會。 培訓必須參考之前的課程，並行繪製，並加強內容。
例如，一個大學監督發展項目在通信課中引入了有效的反饋過程。 這種反饋模式在衝突解決會議， 績效管理會議和激勵會議中得到了強化和強調。 參加者收到了一致的方法，並在會議期間強調，以確保將培訓信息傳輸到工作場所。
- 請每個人的經理和經理的經理與他們的工作人員一起參加培訓課程。 當一個組織的三個管理層次一起參加培訓時，參與者可能更願意嘗試從培訓中學到的想法。 如果參與者看到他們的經理也嘗試新技能，這一點尤其有效。 這對於加強訓練後的訓練也很重要，這是本次訓練轉換系列中第三篇文章的主題。
- 提供一段時間內安排的“塊”培訓。 我發現人們在培訓課程中學習得更多，這些培訓課程根據幾個明確定義的目標提供大塊，少量內容。 參與者參加這些會議，也許每週幾個小時，直到學習這個主題。
這允許參與者在訓練課程之間練習概念。 培訓的內容和概念的應用在隨後的每一次會議中都得到了加強。
這也可以讓人們討論他們在實際工作中應用培訓的成功和困難。 指導員可以通過在下次會議上提供任務進行匯報，幫助參與者練習培訓內容。
- 培訓人員掌握適用於工作的技能和信息。 使用它或失去它 ，是一種常見的訓練方式。 這是一個真實的陳述。 即使具備傾聽，提供績效反饋和團隊建設等戰略技能，也可以建立立即頻繁實踐的情況，以幫助參與者保留培訓。
在軟件培訓等面向應用的培訓中，除非參與者擁有該軟件，否則不要打擾培訓。 事實上，如果他們在參加本次會議之前先試驗該計劃，那麼培訓通常會更有效。 - 培訓師可以為會議設定一個積極的，高效的基調，以及以強調以行為為導向的目標的積極的，翔實的，誠實的開放的學習應用 。 教練如何開啟培訓課程開始了管理參與者期望的過程。 （“參加本次會議你將能夠做到以下幾點......”）
根據Clemmer集團的Jim Clemmer的說法，“研究清楚地表明，更多的人將自己變成一種新的思維方式，而不是將自己想像成一種新的行為方式。” 參與者需要知道他們對會議有什麼期望，因此目標必須切合實際，不能過分承諾 。
與此同時，開幕式應該強調對我來說 ，WIIFM的參與者將因為他們全心全意參與本屆會議而感受到體驗。 強調培訓對象的內容，會議的價值以及整個會議期間的信息價值。
請繼續閱讀六個有關培訓轉讓技巧的提示 。
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