什麼是PDP流程？
這個過程可以讓每個員工了解他們的真實價值 - 添加到組織中。
他們這樣做的時候，他們明白他們的工作和他們的貢獻所要求的結果“適合”你的部門或工作單位的總體目標。
個人發展目標
在這個過程中，員工還設定了個人發展目標，這將增加他們為組織成功作出貢獻的能力。 這些目標的實現也為他們的職業成功奠定了基礎，無論是在你的組織還是其他地方，所以他們應該為實現這些目標而激勵和激動。
您的績效管理系統與目標設定和溝通的PDP流程將確保您開發出優秀的員工隊伍 。 正如一位首席執行官每天評論的那樣，“限制我們增長的唯一因素是我們聘用優秀員工的能力。” 為什麼不從組織內部培養人才呢？
PDP會議至少每季度舉行一次，以檢查員工在總體目標和總體目標方面的進展情況。
您的員工在PDP目標中製定的行動計劃方面的進展將在您每週的一對一會議上進行審核。 這種每週會議允許您提供幫助，並確定員工成功所需的任何幫助或工具。
使性能開發計劃會議成功
- 安排績效發展計劃會議並定義工作人員的前期工作。
- 工作人員回顧本季度的個人表現，在PDP表格上撰寫業務和個人發展目標觀點，並收集所需文件 ，包括360度反饋結果（如有）。
- 主管通過在組織戰略計劃框架內明確界定員工工作所需的最重要成果，為PDP會議做好準備。
- 主管在PDP表格上撰寫業務和個人發展目標觀點，為討論做準備。
- 主管收集包括工作記錄和報告的數據以及熟悉員工工作的其他人的意見。
- 主管和員工都會根據所有標準檢查員工的表現，並考慮潛在發展的領域。
- 主管制定了PDP會議計劃，其中包括對有關績效發展計劃流程的所有問題的解答，例如，文檔等。
- 認識到這個過程是按季度進行的，而且大部分時間和工作都投入到第一次PDP會議中。 可能多年的季度PDP目標的其餘部分都會更新最初的目標。
所以，雖然在前端看似耗費時間，但PDP過程具有堅實的個人和商業目標的正式有效基礎，因為宿舍經過的時間較短。
PDP在其一生中繼續創造業務和員工的成功和價值。 每季度更新一次，PDP流程為未來做出貢獻。
在績效發展規劃（PDP）會議期間
- 建立一個舒適的私人環境，聊幾分鐘，與員工建立關係。
- 討論並商定會議的目標：制定績效發展計劃。
- 工作人員有機會討論本季度取得的成就和進展。
- 該工作人員確定了他想進一步發展其職業表現的方式，包括培訓，任務，新挑戰等等。
- 主管討論員工在本季度的表現，並提出員工進一步發展他的表現的方法。
- 主管為員工選定的個人和職業發展和改進領域提供投入。
- 討論協議和分歧的領域，並達成共識。
- 檢查下一季度的工作職責，一般來說。
- 就本季度主要工作職責的績效標準達成一致。
- 討論目標如何支持組織業務計劃和部門目標的實現。
- 為本季度共同設定目標。
- 就每個目標達成一致意見。
- 假設本季度表現令人滿意，與工作人員商定個人專業發展計劃，這有助於他以對他和您的組織重要的專業方式成長。
- 如果表現不盡如人意，請制定書面的績效改進計劃（PIP），並安排更頻繁的反饋會議。 提醒員工與持續表現不佳有關的後果。
- 主管和員工討論員工對主管和部門的反饋和建設性建議。
- 討論主管或員工希望討論的其他事情，希望在會議期間保持迄今為止建立的積極和建設性環境。
- 相互簽署績效發展規劃文件以表明討論已經進行。
- 以積極和支持的方式結束會議。 主管表示相信該員工可以完成計劃，並且主管可以獲得支持和幫助。
- 為正式的後續會議設定一個時間表，一般每季度一次。 我建議你設置後續的實際日期。
在績效發展計劃會議之後
- 如果需要績效改進計劃 （PIP），請在指定的時間跟進。
- 整個季度定期跟進績效反饋和討論。 （員工不應該對季度績效發展會議上的反饋意見感到驚訝。）
- 主管需要遵守約定的個人和專業發展計劃的承諾，包括離職時間，課程付款，協議分配等。
- 主管需要根據部門成員的反饋採取行動，並根據他們的反饋讓工作人員知道發生了什麼變化。
- 將適當的文件轉發給人力資源辦公室，並保留一份計劃副本以便於訪問和轉介。
當您的組織製定執行定期績效發展計劃所需的紀律和承諾時，您的組織將獲勝。 這種在整個組織中級聯目標和承諾的系統化方法將確保您的成功。
您能否想到一種更好的方式來溝通和衡量您的關鍵戰略目標，以確保取得進展和成功？