在性能改進方面看到成功故事 - 它們經常發生
這位150人組織的新晉廠房經理在他的老闆所期望的主要交付成果中失敗了。 溝通和績效改進指導似乎沒有影響，也沒有表明經理能夠改進。
經理的老闆，製造業副總裁越來越不滿意工廠經理的表現。
為工廠經理制定了正式的PIP，該工廠經理列舉了11 個目標 及其成功度量 。 提供了九十天的時間框架，因為這些目標具有挑戰性，而不是短期項目。
經理被賦予了一個強大的支持性環境，他的主管對他的成功的期望是一個關鍵因素。 你猜怎麼著？ 他成功超越了他們最瘋狂的夢想。 他所需要的一切都是關於他需要做什麼才能成功的嚴肅指導。
隨著PIP正式製定的具體方向，他匯集了他的整個團隊，四名主管和他的幾名支持人員，並分享了PIP的十一個關鍵目標。 他要求他們幫助實現目標，以便他（和他們）能夠在他的老闆眼中取得成功。 他們做到了。
所以，看著這個過程，讓每個人都參與到一個精心策劃的，可衡量的PIP的力量中，這個PIP得到了積極的，可衡量的支持和鼓勵。
績效管理：績效改進計劃
績效改進計劃（PIP）旨在促進工作人員與其主管之間的建設性討論，並澄清他們必須改進的確切工作表現。
當管理人員有權決定是否有必要幫助工作人員改善其工作表現時，它就會得到執行。
經理在受影響員工的意見下制定了改進計劃; 概述的活動的目的是幫助員工達到理想的績效水平。
PIP與性能開發計劃 （PDP）過程在數量和數量上有所不同。 假設員工已經參與公司範圍內的PDP流程，PIP的格式和期望應使經理和員工能夠更清楚地溝通具體的期望。
一般而言，有效執行工作並滿足PDP流程期望的人員不需要參與PIP。 這是一位罕見的，表現不佳的員工，他的經理相信他的表現可以在協助下得到提高，這是普通參與者的正常參與者。
在所有情況下，建議經理的經理和人力資源部門檢查計劃。 這將確保員工在整個部門和整個公司內經歷一致和公平的待遇。
經理將監督並向員工提供關於他或她在PIP上的表現的反饋，如果有必要，可以採取額外的紀律措施 ，如果有必要，通過組織的漸進式管理程序 。
在使用文檔時，主管應該與員工一起檢查以下六項內容。
- 說明必須改進的確切表現; 具體舉一些例子。
- 說明工作績效預期的水平，並且必須始終如一地執行。
- 確定並指定您將提供的支持和資源，以幫助員工取得成功。
- 溝通你的計劃，向員工提供反饋 。 指定會議時間，與誰和會議頻率。 指定您在評估員工進度時要考慮的衡量標準。
- 如果您在文檔中建立的績效標準未得到滿足，請說明可能產生的後果。
- 提供更多信息的來源，例如員工手冊以及您認為可以幫助員工改進其績效的任何其他信息。
既然您已正式致力於幫助您的員工改進其績效，請使用以下表格來記錄此承諾。
績效改進計劃表
員工姓名：
標題：
部
日期：
需要改進的績效:(列出員工為提高績效而發起的目標和活動，包括滿足工作績效期望所需的技能發展和變化。）
目標日期有待改進。
預期結果：盡可能列出測量結果。
審核員工和主管進度的日期。
在審查日期的進展。
員工簽名：_____________________________________________
日期：__________________________________________________________
主管簽名：_____________________________________________
日期：__________________________________________________________
結論
正式的績效改進計劃無法幫助每位員工在每次使用該流程時都達到績效預期。 但是，如果您的組織恰當地使用該工具，作為幫助員工獲得成功的工具，您將取得成功。
拒絕將PIP視為員工辭職的第一步。 如果你確信你的員工會在PIP上失敗，為什麼你會寫一個呢？ 只是 終止這個人的工作 。 它可以在整個過程中節省很多苦難和焦慮。 如果您真心相信員工有能力改進，請使用PIP。
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