人力資源指標是人力資源部門業務計劃的基礎
人力資源措施的目標
當您考慮衡量人力資源部門的績效時，制定相應的一套指標是基石。
您選擇的指標應該由兩個因素驅動。
您希望為您的組織的整體成功和實現組織的最重要目標做出貢獻。 您希望為人力資源部門提供可用於持續改進的措施 。
曾幾何時，四位副總裁稱他們的顧問詢問他們購買的培訓項目的測量數據。 他們正在開會評估所提供的培訓和諮詢活動的有效性，他們犯了衡量行為的古老錯誤，而不是結果。
他們建議諮詢師的問責制是提供培訓課程的次數，參加培訓課程的員工人數以及員工在其工作領域所做的改進數量。 顧問告訴他們，她可以開始與他們一起工作，但前兩項與他們想要達到的結果無關。
什麼影響人力資源措施？
這個故事似乎永遠在工作場所中發揮出來。 而且，問題的一部分是，人力資源部門的工作人員忙於提供服務，收集數據和衡量成功與貢獻，另外還有一段時間。 至少在中小型公司中，這是事實。
較大的公司和組織（如大學或州政府部門）收集更多數據，但通常無需證明其貢獻。 許多小公司和組織非常感激有一個小組處理員工，他們沒有要求人力資源措施。
人力資源部門收集的數據中有一項衡量標準是有記錄的，即每次僱傭成本。 人力資源管理學會率先努力製定了一項新的人力資源標準，以衡量每人僱用成本，這在美國是首例。 你會想看看你的組織中測量這樣的標準需要什麼。
組織應考慮的另一個指標是僱用時間。 是的，您無法控制創建時間表的所有因素。 但是，衡量招聘流程的長度會為您提供一個改進的基準，您可以在其中尋求其他人的幫助。
一般來說，您不想在不確定期望的結果或可交付成果的情況下開始培訓和持續改進流程。 而且，有時候，你是誠實的，並且決定提供管理髮展是關於想法和進步 - 不一定，可以在數字上進行衡量，這在每個經理的績效發展計劃中都有規定。
眾所周知，其他人力資源流程組織的措施包括持續改進流程對節約成本的影響，以及所需時間或涉及步驟的改進工作流程。 在一個例子中，八名HR員工的一個部門列出了他們在招聘過程中採取的步驟。 他們發現他們採取了248步驟僱用一名員工。 分析這些步驟後，他們確定可以丟棄或合併其中的很多。
幾週後，他們已經消除了一半的步驟，但這一過程仍然花費相同的時間。 他們發現他們有一個授權問題 。 人力資源總監為公司招聘時間增加了十天時間，因為他要求在過程中的某些里程碑處簽名。
這份文件被埋在他的桌子上好幾天，工作人員沒有簽名就沒有許可。
他的首要任務是他擔任的執行團隊。 一旦他真正賦予員工權力 ，全公司的招聘經理對聘用時間的改善感到激動。
衡量人力資源對企業的貢獻
您絕對想要衡量人力資源，不僅僅是為了提高部門及其服務的效率和質量，還要考慮到部門工作對整個企業的影響。 這些是會引起首席執行官和高級團隊關注的可衡量標準。
據尊敬的人力資源思想領導人John Sullivan博士稱，“不幸的是，大多數在人力資源和招聘領域創造指標的人並不真正了解首席執行官的戰略思維，因此，向首席執行官報告的指標而且執行委員會也沒有採取積極的行動，因為首席執行官關注組織的戰略目標。
因此，如果您的指標不直接明確地涵蓋增加收入，生產力或創新等戰略目標，他們根本不會推動高管採取行動。“
沙利文建議人力資源部門衡量和分享這些因素。
- 員工收入：被CFO廣泛接受為標準的員工生產力測量。 它側重於組織勞動力產出的價值。
- 新員工質量的提高（招聘質量的提高）：他說：“重點關注那些已經用美元衡量或用數字量化的工作，如銷售，收款和呼叫中心代表。”
- 你的關鍵人才流失，難以取代工作
- 使用員工調查來確定哪些人力資源計劃有助於提高組織的生產力，質量或其他關鍵因素。
- 已完成的人力資源戰略計劃目標的百分比。
如何確定在HR中使用什麼測量
由於人力資源部門的平均職能數量很多，因此無法衡量您所做的一切。 在選擇要衡量的內容時，組織中的業務需求評估會告訴您關於您的員工，同事和管理人員認為您是最重要的人力資源指標。
第二種選擇是查看哪些流程對您組織的成功至關重要。 第三個考慮因素是確定哪些人力資源流程花費您的組織最多的錢。 第四是確定哪些人力資源措施可以幫助您最成功地發展員工的技能和貢獻。
從這些因素中，制定一個可行的人力資源計分卡或關鍵績效指標 （KPI），並開始為您決定測量的每個流程建立基本指標。 從少數開始，不要以超出自己的能力壓倒你的時間和員工。 在許多情況下，一致地衡量一個或兩個操作比不善用人力資源指標更好。
什麼是人力資源部門衡量的例子
以下是人力資源部門可以衡量的具體例子。
這些只是您可以考慮用於製定人力資源指標的幾個領域。 更具體地說，您的人力資源衡量標準適合您的公司目標 ，您的衡量標準會更好地服務於您和您的組織