每位新的人力資源專業人員都需要評估他們的同事和組織的需求，並確定最有效的方式來部署他們的知識和經驗以實現其組織目標 。 如果您是從零開始啟動人力資源部門，無論您是新人還是有經驗，這都是您將要採取的方法。 後者的學習曲線將不那麼陡峭，但仍然具有挑戰性。
我們之前曾提供過有關如何讓一位初級人力資源專家為您的人力資源職業打好基礎的提示。 這些提示也可以作為您職業生涯任何時候經驗豐富的專業人員的提醒。
從零開始啟動人力資源部門
您需要遵循的路徑才能成功建立新的人力資源部門。 在你開始新工作的那一天，與你的經理見面，以獲得組織為其新部門優先考慮的指導。
她可能也會對自己的位置有自己的期望。
在面試過程中，您了解了組織為什麼決定需要人力資源部門。 但是，這是澄清你分享你的努力需要與你的老闆產生的期望和結果的一天。
如果幸運的話，您的新組織可能會有書面的工作規範或工作描述來指導您的步驟。 但是，在沒有人力資源部門的組織中，這種入職一般留給個人經理，薪資和會計。 所以，你將不得不創建自己的入門過程 。 （我建議你的老闆幫你創建一個60-120天的計劃。）
作為新的人力資源員工，您需要快速了解並理解公司中影響人力資源的任何流程和系統。 要了解的第一個系統是員工如何獲得報酬和獲取福利 。 員工很快就會提出他們的問題。
經過幾天專注於您的上任和您的經理的任何直接目標後，您將希望與適當的會計人員坐下來了解員工如何獲得報酬。 您還需要了解自己的福利，以便您可以幫助員工。
您將在幾個月內或根據每年的時間，要求財務部門將您納入關於福利和薪酬選擇的任何討論中。 傳統上，這是將人員需求與財務專業知識相結合的共同角色。
如果您的人力資源部門向財務和會計主管人員報告 - 這是許多人力資源工作報告開始的地方，那麼這將更容易一步。 她會為了部門的緣故致力於你的成功。 但是，如果您在其他地方報告，則必須執行此步驟。
了解其他部門的優先事項和關注點
與其他執行人員會面，了解整個高級團隊的組織優先級。 這對一些組織比其他組織更容易。 當你從你的直接經理那裡進行訂單時，你需要知道其他部門的優先級和關注點。 人力資源隨時為他們服務。
如果您已經從同一個組織的其他地方轉移到此人力資源職位，您將已經了解這些人員。 如果你是新人，即使有經驗，這也是了解組織需求和優先事項的重要一步。
與管理人員和管理人員推薦你採訪的各個部門會面。 這些員工可以快速地向您介紹您加入的組織。 永遠不要假設高管的觀點是有針對性的。 他們通過與普通員工不同的角度來看世界。
同時，你會發現其他員工找到了你。 他們希望出於好奇或問題與你一起度過。 當新的人力資源部門形成時，被壓抑的需求和對人力資源的需求可能會壓倒新的人力資源員工。
員工正在尋找可以與之交談，信任的人，並告訴組織的所有秘密，故事和問題。 仔細聆聽，您將了解新組織的問題和需求。 利用時間了解你的新同事和他們的觀點，以加深你的知識和貢獻能力。
整合人力資源計劃和建立聯盟
整理一個人力資源計劃。 與你的老闆分享你的人力資源計劃 ，以確保這個人支持你正在開發的目標和計劃。 她需要同意並支持該計劃，以便您有成功的希望。 良好的聯盟建設和積極的辦公室政治成功使您的老闆參與您計劃和實施過程中的每一步。
在您的新人力資源部門的90-120天內追求的目標不要太不切實際。 儘早開始幫助您的經理了解您何時可以實現某個特定步驟。 無論您的優先順序如何，權衡均存在。 你不能一下子做所有事情 - 雖然它可能會讓人覺得這就是期望。
這就是為什麼我對協議，優先事項和收集信息如此堅持。 最好有幾個早期成就，而不是開始一些舉措，而且完成一項。 你仍然有工作要做。 您將花時間完成組織的首要目標和可交付成果。 你會看到員工。 你將追求你的個人入職計劃。 您將與將為人力資源部門的目標和需求提供投入的高級領導和經理進行互動。
這個路線圖將幫助您從頭開始構建人力資源部門的基礎。 當你在組織中度過你的第一個90-120天時，你可以用它來繪製你的課程圖。 善待自己，溫柔地對待自己，不加批判地對待自己。 從頭開始建立人力資源部門需要時間和承諾。 你會成功的。