篩選訪談
面試分為兩類：面試面試和招聘或面試。 在他或她與招聘經理會面以尋找可能的選擇之前， 篩選面試用於限定候選人。 招聘或選拔面試可採取多種不同的形式。 篩選面試是公司為單一工作機會淘汰候選人的正常流程。 這些訪談通常是快速，高效和低成本的策略，這些策略導致合格候選人的短名單 。 這些採訪通過消除不合格的候選人來節省時間和金錢。
如果被邀請參加面對面的面試，通常會與第三方招聘人員或人力資源部門的人員進行面談。 這些被認為是公司的守門員。 他們通常是經驗豐富的專業面試者，他們擅長面試和篩選候選人。
這些面試官應該對判斷性格，情報以及候選人是否適合公司文化很有效 。 他們還應該善於識別潛在的危險信號或候選人工作背景和一般資格方面的問題領域。 篩選面試的一些例子包括電話面試 ，電腦面試，視頻會議面試和結構化面試。
電話採訪
電話面試是進行初步面試的最常見方式。 這有助於面試官和候選人獲得一般意義，如果他們有興趣在第一次面試之外進行討論。 這種面試也可以節省時間和金錢。 他們可能會錄製磁帶以供其他訪調員審核。 在電話面試中候選人的目標是安排面對面的會議。
計算機訪談
計算機面試涉及回答一系列可能面試的選擇題或簡單提交簡歷。 其中一些訪談通過電話或訪問網站完成。 一種類型是通過按下電話上適當的按鈕來完成您提交的答案。 沃爾瑪使用這種方法來篩選收銀員，存貨人員和客戶服務代表。
通過使用計算機鍵盤和鼠標訪問網站提供了另一種計算機訪談。 Lowes家庭改善使用這種類型的篩選。 這兩類訪談中的一些問題都與倫理有關。 舉個例子，“如果你看到一位同事拿起一根糖果棒並吃了它，你會是嗎？
面對同事，b。 告訴主管，c。 沒做什麼。”
視頻訪談
可視電話和視頻會議訪談提供遠程站點之間的音頻和視頻傳輸。 超過一半的美國最大的公司已經在使用視頻會議。 這是一種方便的溝通方式，也是更昂貴的面對面會議的替代方案。
世界上任何地方的任何人都可以使用麥克風，攝像頭和兼容軟件進行視頻會議。 視頻會議可在互聯網上使用。 它不斷降低的成本使其成為企業和家庭使用的熱門資源。
與篩選訪談相比，您可以使用更傳統的招聘或選擇訪談。 這些招聘面試是雙向街道，候選人也將面試雇主適合工作。
這些訪談中的大部分都採用以下幾種格式之一在辦公室進行：一對一訪談。
一對一訪談
這是傳統的面試，其中一對一與候選人見面。 每位候選人都有一個獨特的面試。 它可以是鬆散的結構。 候選人和雇主通常都會從這次採訪中走出來，感受一下這個契合是否正確。
連續採訪
如果候選人在一天中從一位面試官轉移到另一位面試官，系列面試就會發生。 直到最後一次採訪發生，所有採訪者都有機會討論彼此的採訪，才作出決定。 作為一名候選人，你只有一次機會做出正確的第一印象。
一名候選人應該積極準備下一次面試。 作為一個例子，當John Carter採訪製造經理的職位時，採用了系列訪談。 他全天參加了幾次採訪，晚上參加了社交活動，並在第二天開始了這個過程。 有時，這個過程可能需要整整一個週末或幾天。
連續訪談
在順序訪談中，候選人會以一對一的方式與一個或多個訪談員會面。 這是在幾天，幾週甚至幾個月的過程中完成的。 每次面試都應該逐步推動候選人去了解更多有關職位，公司的詳細信息，並希望獲得一份工作機會。 當我訪問東北州立大學的業務經理職位時，就發生了這種訪談的一個例子。 我在三個月的時間裡進行了八次不同的採訪 。
小組訪談
在面試中，候選人出現在委員會或面試官面前。 這種訪談通常是為了適應時間和調度效率而完成的。 考生對人際交往技能 ，資格和他們的思考能力進行評估。 這種面試可能會讓候選人感到恐懼。
候選人有時覺得他們無法控制小組。 在面試中 ，應聘者應該關註一到兩位關鍵成員並控制他們的反應。 但是，與每個小組或小組的成員進行個人接觸並單獨溝通非常重要。 使用小組面試的情況的一個例子是塔爾薩社區學院的教務長職位空缺; 許多大學和其他公共機構都使用小組訪談。
團體訪談
在一次小組採訪中 ，一家公司同時採訪同一職位的一組候選人。 這種面試讓公司對候選人的領導潛力和風格有一種感覺。 面試官想看看候選人使用什麼樣的說服工具。
候選人是否使用辯論和認真推理，或候選人是否分而治之？ 面試官可以要求候選人與其他候選人討論問題，集體解決問題，或在其他候選人面前討論候選人的資格。
這種面試對於候選人來說可能是壓倒性的。 候選人需要了解面試官建立的動態並確定遊戲規則。 他需要避免公開的權力衝突，因為他們讓候選人看起來不合作和不成熟。 受訪者需要尊重其他候選人，並對他們施加影響。 同時，他需要密切關注面試官，這樣他才不會錯過重要的線索。
情況或表現面試
在情況或性能訪談中，候選人可能被要求扮演其中一個工作職能。 這是為了評估具體的技能 。 考生可以得到一個具體的，假設的情況或問題。 他們被問及他們將如何處理它或描述潛在的解決方案。 如果面試官沒有提供足夠的信息以便候選人推薦解決方案或行動方案，這可能證明是困難的。 這種訪談用於選擇部門或折扣店中客戶服務代表的職位空缺候選人。
面試
在招聘決策之前，面試公司希望看到候選人在哪個崗位上進行面試。 面試官可以通過模擬或簡短的練習來對候選人進行評估，以評估應聘者的技能。 這允許候選人以候選人熟悉的交互方式展示他/她的能力。 模擬和練習應該使候選人簡單了解所申請職位的要求。 這種面試適用於電腦程序員 ，培訓師，焊工和機械師的職位空缺。
壓力採訪
壓力面試通常旨在使受試者處於壓力之下，評估他們在壓力或困難情況下的反應。 面試官招呼她之前，候選人可能會在候診室裡待上一個小時。 候選人可能面臨長時間的沉默或冷冷的目光。 面試官可能會公開挑戰受訪者的信念或判斷。
他們可能會要求候選人即時執行不可能完成的任務，例如說服面試官與候選人交換鞋子。 侮辱，粗魯和錯誤交流非常普遍。 所有這些都是為了看看候選人是否能夠承受公司文化，公司客戶或任何其他可能的壓力。
我經歷了一次壓力面試 。 我根本不在乎這種類型的面試。 在大多數類型的面試中，我通常都很冷靜和自信。 我確實試著把這次採訪變成我的受益。 但最後，我問採訪者這是否代表他們如何開展公司業務。 不用說，面試官不喜歡那個問題。 我無法理解為什麼有人會想要為一家公司工作，這樣就能讓你度過這個難關。
行為面試
許多公司越來越多地使用行為面試 。 他們使用候選人以前的行為來表明他們未來的表現。 根據職位和工作條件的職責，候選人可能被要求描述需要解決問題的技巧，適應性，領導能力， 解決衝突 ，多任務，主動或壓力管理的情況 。 面試官想知道候選人如何處理這些類型的情況。 有幾種類型的行為面試 。
- 分層問題的結構化訪談 ：熟練的訪問者通常使用這個。 他們提出一系列行為問題和非行為問題。 這些問題經常重疊，旨在收集每個主要雇主關注的信息。
- 非正式採訪 ：這種類型是休閒和輕鬆的。 這是為了讓候選人談話，太過友好。 候選人可能會透露更多的信息，否則他們可能會。 正如你所知道的，太多的信息太早會把你從候選人隊伍中解救出來。
- 反向角色訪談 ：在這種訪談中，訪談員沒有準備，時間緊迫，匆忙，分心，或者非常簡單，在面試時不熟練。 作為最終結果，面試官不會問適當的問題來確定候選人是否可以成功執行職位。
- 評估工具/測試：使用各種類型的測試來確定候選人是否適合公司。 可以使用這些類型的測試。 人格庫存評估人格類型 。 能力庫存評估某些技能領域的能力。 利息庫存評估各種職業類別的利益。 組合儀器可以是任何這些的組合。
- 組合採訪：這種採訪結合了兩種或更多類型的採訪。 這可能發生在同一次訪談中，隨後的訪談或兩者兼而有之。
信息面試
求職者沒有充分利用信息面試。 求職者確保信息會議，以尋求某人在當前或期望領域的建議。 他們還希望進一步參考其他可以建議他們的人。 即使在沒有任何職位空缺的情況下，喜歡留在可用人才名單之上的雇主也會接受這些類型的面試。 求職者和雇主交換信息，更好地了解對方，而不涉及職位空缺。
當我研究開設自己的物業管理公司的可能性時，我採用了這種類型的採訪。 這讓我了解了我的競爭對手對員工的期望。 它讓我了解到未來的員工將作為雇主期待什麼。
指令或結構化風格訪談
在指令或結構化面試中 ，面試官有明確的議程 ，並堅定不移地遵循。 公司使用這種嚴格的格式來確保訪談之間的平等。 面試官詢問每個候選人相同的一系列問題，以便他們可以比較結果。 候選人有時會覺得他們正在軋製。
標籤團隊採訪
標籤團隊面試對那些嚴重依賴團隊合作的公司來說通常很有吸引力。 候選人可能期望與面試官一對一會面，但發現自己與其他幾個人在一個房間裡。 雇主希望在面試候選人時獲得不同人的見解。
他們想知道候選人的技能是否能平衡公司的需求，候選人是否能與其他工作人員相處。 候選人應該利用這個機會盡可能多地獲取有關公司的信息。 每位面試官在公司中都有不同的職能，並對公司有不同的看法。
蜿蜒的風格訪談
不幸的是，迂迴風格的訪談經常被沒有經驗的訪談員使用。 面試官依靠候選人來主持討論。 面試官可能會從一個陳述開始，比如“告訴我你自己”。 考生可以利用這個優勢。
這種面試風格允許候選人以最適合候選人的方式指導面試。 但是候選人必須記得對面試官保持尊重，而不是主宰面試。 一些額外的面試風格可幫助雇主和求職者確定他們是否匹配 。
進餐時間訪談
用餐時間面試用於確定候選人在社交環境中的表現。 但是，一頓飯的面試可能是候選人最糟糕的噩夢或挑戰。 面試官不僅要知道你如何處理一把叉子，而且要知道你如何對待你的主人，任何客人和服務人員。 候選人必須從採訪者那裡得到線索，並永遠記住她是客人。 這些提示將幫助您進行進餐時間面試。
- 不要坐下來，直到主持人。
- 總是點點比面試官更少的奢侈品。
- 如果可能的話，選擇可管理的食品。
- 如果面試官想談生意，請這樣做。 但如果面試官和/或客人想討論即將到來的旅行計劃或他們的家人，在任何情況下都不要發起商業討論。
- 記住平常的舉止：感謝主人的吃飯和他們的時間。
已經進行了一些這類訪談。 我不再發現這些困難。 你必須在吃飯和聊天的時候花點時間。 切勿訂購雜亂的食物和限製酒精飲料。 房地產公司和招聘銷售人員的公司將進行這種訪談。 他們希望確保候選人能夠在社交環境中代表公司，而不會讓公司陷入困境。
後續訪談
公司會把候選人帶回第二次，有時甚至是第三次或第四次後續採訪 。 有許多的原因。 有時候他們只是想確認你是他們理想的候選人。 有時他們很難在候選人名單中做出決定。 其他時候，公司的其他決策者想要在招聘決策之前了解候選人是誰。
額外的採訪可能會有不同的方向。 當與同一位面試官見面時，候選人可以專注於鞏固融洽關係，了解公司的發展方向以及他/她的技能如何與公司願景和文化相融合。 候選人可能會發現自己正在談判一套薪酬方案。 或者他們可能會發現自己從一個新的面試官開始。
從我個人的經歷來看，如果一位候選人被要求回來參加兩三次以上的面試 ，公司不確定他們在候選人中需要什麼。 這可能浪費了候選人和公司的時間和資源。
結論
面談很費時，需要進行培訓才能做好。 它們是評估和選擇各級職位候選人的靈活方法。 他們生成的數據使面試官能夠分析數據，以生成候選人是否適合該公司的信息。 但是，來自不同面談的信息可能難以管理。 它具有這些特點。
- 難以連貫地融合在一起;
- 面向潛在的面試者偏見 ;
- 可能會錯過某些知識，技能和能力領域;
- 面試可能會強調一個領域而忽視其他領域;
- 所獲信息的解釋和分析存在各種潛在問題; 和
- 總是存在扭曲印象的可能性。
企業必須找到有利於公司及其潛在員工需求的面試風格和格式。 你會建立板凳力量，讓合適的人選在正確的座位上，在巴士上前進。
Nita Wilmott（nitawilmott@valornet.com）目前是俄克拉何馬州塔爾薩市塔爾薩社區學院的一名全日制學生，主修人力資源 。 她以前擁有兩項業務，並在許多行業的許多公司工作。