如何招聘和僱用最好的員工
想招聘和僱傭優秀的員工? 這份招聘員工清單將幫助您系統化您的招聘流程,無論您是第一名員工還是您聘用的眾多員工之一。 此清單可幫助您跟踪招聘工作 。
歡迎您提供反饋和意見,以改善僱用員工的這份清單。
僱用員工清單
- 確定是否需要新的或替換的職位。
- 創造性地思考如何在不增加人員的情況下完成工作(改進流程,消除不需要做的工作,以不同的方式分工等等)。
- 與招聘人員,人力資源主管,招聘經理以及可能的同事或內部客戶進行招聘計劃會議 。
- 制定並優先考慮你所需要的關鍵崗位要求以及你在候選人中尋求的特殊資格,特點,特點和經驗 。 (這些將幫助您的人力資源部門編寫分類廣告; 在線和在您的網站上發布工作 ,並篩選最終的簡歷以供潛在候選人面試。)
- 在人力資源部門協助下,制定職位描述 。
- 確定職位的薪資範圍 。
- 決定該部門是否有能力僱用一名僱員來填補這一職位。
- 在你的午餐室和公司內部網的工作機會公告板上內部張貼一個星期的職位。 如果您預計難以找到合格的內部候選人,請在帖子中說明您同時在外部宣傳此職位 。
- 發送全公司電子郵件通知員工已發布職位,並且您正在招聘員工。
- 所有員工都應該鼓勵有才能,有資格,多樣化的內部候選人申請該職位。 (如果您是招聘主管,為了禮貌,讓現任主管知道您是否正在與其報告工作人員交談。)
- 有興趣的內部候選人填寫內部職位申請表 。
- 與招聘主管,招聘主管的經理或該職位和人力資源的客戶一起安排內部候選人面試 。 (在任何情況下,都要告訴考生你預計面試過程將採取的時間表。)
- 明確每位面試官在採訪過程中的角色 。 ( 文化適應 ,技術資格,客戶反應和知識是您可能希望面試官承擔的幾項篩選責任。)
- 面試官填寫求職評估表格 。
- 如果沒有選擇內部候選人 ,確保你明確地與申請人溝通,他們沒有被選中。 只要有可能,就提供反饋意見,幫助員工繼續發展自己的技能和資格。 使用此反饋作為幫助員工繼續發展事業的機會。
- 如果選擇了一個內部候選人,可以寫一份包括新職位描述和薪水的書面工作 。
- 與內部候選人的現任主管商定過渡時間表。
- 如果您創建了另一個內部開放,請重新開始。
- 結束搜索。
- 如果沒有合格的內部候選人申請,如果您沒有同時宣傳職位,則將搜索擴展到外部候選人。 發展你的候選人不同的申請人。
- 傳播有關您所在行業的職位空缺以及每位員工的朋友和同事的社交和現實世界網絡的口碑信息。
- 在線社交媒體網站(例如Twitter和LinkedIn)上的網絡和發布工作。 請您的員工通過他們的在線社交媒體網絡宣傳這一職位。
- 在線上和線下報紙上放置一個分類廣告,投放範圍將創造出多樣化的候選人群。
- 在線招聘 。 在招聘委員會和報紙相關網站發布分類廣告,包括您自己的公司招聘網站。
- 在專業協會網站上發布職位。
- 與大學職業中心交談並參加職業日。
- 聯繫臨時幫助機構。
- 集體討論其他可能的方法,為每個職位找到合格的候選人 。
- 通過招聘工作,您已經培養了一批候選人。 人們正在申請你的公開工作。 無論您是在職位空缺提前開發候選人組合還是從頭開始尋找員工,發展合格的候選人隊伍至關重要。
- 發送電子郵件給每個申請人確認收到簡歷。 只需確認您收到他們的申請。 不要做任何其他陳述。 (以下限定符曾經受到雇主的歡迎,但是它們會讓你面臨法律問題的可能性:“如果候選人看起來與該職位相匹配,相對於其他申請人,您將聯繫他們安排面試時間,如果沒有的話,如果有其他機會出現,你將把他們的申請/簡歷存檔一年。)
- 一旦你開發了一些職位申請人,根據確定的優先級資格和標準篩選簡歷和/或申請 。 請注意, 簡歷封面信件在篩選潛在員工時很重要。
- 在招聘經理和人力資源部門人員審核他們針對特定工作收到的申請後,創建一份簡短的申請人名單。
- 電話屏幕顯示候選人的短名單,其證書看起來很適合這個職位。 根據要求確定候選人的薪金要求 ,如果沒有在申請中說明的話。 (請注意,越來越多的美國司法管轄區正在將此做法變為非法行為,因此請了解您工作的法律。)
- 安排合格的候選人,他們的薪水需要您負擔得起,首先與招聘主管和人力資源代表進行面試 ,無論是親自或通過電話。 在所有情況下,都要告訴考生您預計面試過程將採取的時間表。
- 面試時,請求求職者填寫你的正式求職申請表 。
- 為候選人提供一份職位說明復印件。
- 在候選人進行評估期間進行篩選面試 ,並有機會了解您的組織和您的需求。
- 填寫每位受訪候選人的求職評估表格。
- 確定哪些候選人(如果有的話)可以邀請參加第二次面試 。
- 確定參加第二輪面試的適當人員。 這可能包括潛在的同事,客戶,招聘主管,招聘主管的經理和人力資源部。 只包括對招聘決策產生影響的人員。
- 安排額外的面試。
- 明確每一位面試官在採訪過程中的角色,並進行第二輪面試。 ( 文化適應 ,技術資格,客戶反應和知識是您可能希望面試官承擔的一些篩選責任。)
- 考生參加您可能需要的職位測試。
- 面試官填寫候選人評級表。
- HR會檢查入圍者 (您正在考慮提供職位的人)的憑證, 參考資料 , 背景調查以及其他合格文件和聲明。
- 任何不誠實地陳述資格或未通過背景調查的人都被淘汰為候選人。
- 通過整個面試過程,人力資源部門和經理人員可以通過電話和電子郵件與最合格的候選人保持聯繫。
- 就組織是否希望選擇任何候選人(通過非正式討論,正式討論會,人力資源部員工與面試官接觸基地,候選人評級表等)達成共識。 如果存在爭議,監督管理人員應作出最終決定。
- 如果沒有優秀的候選人 ,那麼重新開始審查你的候選人池並在必要時重新開發一個池。
- 在主管經理和部門預算同意的情況下,人力資源部和招聘主管同意向候選人提出要約。 ( 在提出工作要求之前,始終考慮這些因素 。)
- 與候選人進行非正式談話,了解他或她是否對提供的工資和條件感興趣。 確定候選人同意他們將參加背景調查 , 藥物篩選並根據職位簽署非競爭協議或保密協議 。 (在填寫工作申請時,應該已經簽字。)如果是這樣,請繼續發出錄取通知書 。 您也可以根據某些檢查提供工作機會。
- 如果不是,確定是否存在能夠使組織和候選人達成協議的可協商因素。 預計會進行合理的談判 ; 一個候選人多次向公司申請更多請求並不是公司想要聘用的候選人。
- 如果非正式談判引導組織認為候選人是可行的,人力資源部門將編寫一份由主管提供職位的書面職位聘用信函 ,說明職位,報告關係,監督關係以及任何其他利益或承諾的正式程序已經談判或公司已經承諾 。
- 向求職者提供錄取通知書,職位描述和公司不競爭或保密協議 。
- 考生在錄取通知書上簽字以接受工作或拒絕職位。
- 如果是,則安排新員工的開始日期。 從他們接受你的工作機會的那一刻開始,追求新員工的歡迎 。
- 如果不是,則重新開始審查候選人池並在必要時重新開發池。