無論出於任何理由,無論是出於財務動機的裁員,業績問題還是更多,無論出於何種原因,無論您何時結束工作,您都可以合法公平地對待員工,從而確保您不會因丟失不當終止訴訟而失去安全。
前僱員充電錯誤終止通常尋求替罪羊
一般來說,被解僱的員工生氣,不開心,並且在他的工作結束時要找人責怪。 員工必鬚麵對來自家人和朋友的問題和關切,他們可能從未被告知該員工在工作中遇到性能問題和表現指導 。
普通員工也不回家,分享她所犯的所有錯誤,以及他在履行工作或履行職責時遇到的問題。 有時候,員工甚至會自欺欺人地認為,雖然業績問題引起了他的注意,但他們並不認真。
事實上,通常員工會將自己的表現問題隱藏到家人身上。 它允許員工保存面子,找藉口,並且通常拒絕終止僱傭關係的責任。
如果僱員在僱傭關係終止時誠實地對待自己,它會讓員工比員工更驚訝。
雇主通常不會面臨錯誤的解僱費用,除非他們的行為是非法的,否則他們將承擔責任。 無論終止對員工或其家人的不公平或不合理的待遇,都不會導致終止僱傭關係或者是非法的,沒有根據的或者是錯誤的。
在大多數州,雇主都會遵守僱用標準,雇主有權解僱僱員,僱員有權隨時辭職。
考慮避免錯誤的終止費用
在這種狹隘的情況下,僱傭關係終止是錯誤的終止。 (這些不完整,但列出了最常見的可能性。)
- 違反合同:雇主有義務維護僱傭合同的所有組成部分,工會協商或其他方式。 大多數就業合同都有雇主必須遵守的僱用終止條款。
- 違反默示合同:雇主必須注意公司不暗示以書面或口頭方式暗示工作受到保護或擔保,或者存在任何其他非合同義務。 這就是為什麼大多數雇主要求員工簽署員工手冊聲明,聲明書面公司文件提供指導方針,而不是合同。
- 違反善意和公平交易的約定:被終止的僱員可以試圖證明他們的終止是不公平的,並且某些州的雇主沒有為了正當理由而解僱他。
要證明雇主是否保留了關於員工績效問題和管理諮詢和輔導的少量文件是極其困難的。 終止僱員通常會發現隨意就業是更重要的決定因素。
- 非法歧視: 就業歧視是非法的。 前僱員必須向平等就業機會委員會(EEOC)提起訴訟,也許他們的州公民權利委員會在向雇主提出法庭指控之前提起訴訟。 雇主通過嚴格照顧,避免就業歧視或出現就業歧視,保護其組織免受此類指控。
例如,在裁員情況下 ,雇主必須證明為什麼選擇每個下崗員工的非歧視原因。 裁掉被淘汰部門的所有成員,或者裁減10%的資歷最少的僱員,可能會使雇主免受歧視指控。
雇主應首先徵求法律顧問的意見,以表明前僱員有意施加某種形式的錯誤解僱爭議。
這通常會發生在談話中,通過電子郵件發送的信件中,或者前僱員未能接受並簽署僱用終止協議或遣散協議。
然而,有時候,當州/聯邦歧視機構派出實況調查包時,雇主會首先提出問題。
即使雇主非常確定他們對終止僱傭關係的處理是合法的,合乎道德的和適當的,法律顧問在錯誤的終止情況下比一般雇主更有經驗。 尋求律師。
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