必須考慮聘用和管理來自遠方的國際僱員的複雜性。 下面的要點和相應的清單將幫助您繪製出合適的法律地位，並在聘請外國僱員時確定美國與其他國家之間的差異。
隨意僱傭和員工終止
美國法律將就職關係定義為任何一方（雇主或僱員）可以隨時立即終止僱傭關係 ，無論有無事先警告。
向外國員工發送隨意僱傭信函經常發生，並且在提交給非美國居民時是常見的錯誤，因為在美國以外沒有任何意向僱員的概念。
例如，在巴西，員工終止取決於雇主是否有理由終止。 然而，終止理由通常僅限於嚴重不當行為，因此由於性能不佳或經濟原因而不包括終止。
另一方面，塞浦路斯法律規定，雇主通過書面協議可以將員工試用期從26周延長至最多104週，從而允許雇主無理解僱員工，恕不另行通知。
了解管理不同規模企業的不同僱傭法律和方法的複雜性，並且每個國家都以不同方式接近員工終止是非常重要的。 提前規劃和跟踪立法的變化可能意味著成功僱用員工和以後處理重大遣散責任的區別。
以下是員工終止注意事項的清單：
- 該國是否需要正當理由終止？
- 如果是這樣，什麼理由構成正義的原因，需要遵循哪些流程？
- 是否有終止合格標準，例如服務期限，本地人數，工資門檻等？
- 是否有一個當地的終止罰款支付系統來代替正當理由（如西班牙）？
- 什麼是當地終止通知要求？
需要考慮的另一個重要細節：提供工作信函必須以當地貨幣而不是美元報出工資 ，因為匯率波動，並且在未經僱員同意的情況下，以當地貨幣表示的工資不能從一個月減少到下一個月。
PTO與年假，病假等
在美國， 帶薪 休假 （PTO）計劃不會區分個人日子 ， 休假日 （年假）或病 假日 ，並且經常不允許在未來一年中留存未佔用時間津貼。 與美國不同的是，大多數外國都讚同採用不同的方式，將年假，病假和其他各種不同的法定權利分開。
對於年休假（即專用於度假的日子），根據當地法規的規定，僱員每年可享有最低天數。
很多時候，年假在提前一年累計。
適用於各國未使用假期的規則各不相同; 大部分都落在了員工身上，要么向他們提供明確的權利來結轉未使用的假期，要么允許員工申請工作承諾，導致他們無法享受津貼。
有趣的是，像比利時和荷蘭這樣的一些國家要求雇主在員工休假期間以更高的薪酬支付員工薪金（所謂的假期獎金） - 在正常工資的基礎上通常為25至33％。
假期補貼可能是一個移動的目標。 在許多國家，法定的最低權利隨著服務而增加，而在其他國家則取決於僱員的年齡，甚至更少見於家庭中有多少孩子等不太明顯的因素。
在匈牙利，一名有三個孩子的僱員可以額外獲得七天的允許同意沒有孩子的同事。
與年假相區別的是，病假或病假可獲得帶薪休假。 由於生病而無法上班的員工通常會在缺勤期間領取報酬，但須受年度限制和工資上限限制。
通常支付的金額將低於個人平時的工資。 在大多數國家，很少有濫用提供單獨補償的製度，員工只能為真正的疾病下班。
員工休假的清單考慮因素包括：
- 什麼是法定的最低年假權利，這是怎麼產生的？
- 法定最低免稅額是否增加，如服務增加，年齡等？
- 年假期間是否有假期獎金（或更高的薪水）？
- 休假津貼規定是什麼？
- 與當地市場價格相比，法定最低價是否過低？
- 對於病假，允許多少天，以多少薪水支付，是否需要醫生證明來證明？
- 員工有權享受什麼類型的休假？ 這些是付費還是無償，費用是多少？
免除員工與工作時間規定
對於美國的許多雇主來說， 豁免與非豁免僱員的分類不包括勞動力大樣本與加班工資的支付。 雖然許多國家將排除在外，但通常情況下，海外僱員的豁免可能會少得多。
例如，在歐洲，通常只有非常高級的管理人員才被視為免除。 當然，對規範有一些例外 - 例如在英國，員工可以同意將工作時間規定排除在他們的工作之外，或者在法國，對於某些員工等級，雇主可以採用年度化製度需要跟踪每天和每週工作的小時數。
一般來說，雇主應該準備好自己的事實，加班是需要管理和支付的事情。 對於一個偏遠的勞動力來說，這顯然引起了對監控員工工作時間的擔憂。
為了跟踪和支付員工，要考慮的問題清單包括：
- 標準工作日/星期是多少？
- 員工是否有權在合同規定的時間內完成加班工作？ 如果是這樣，以什麼比率？
- 是否有任何員工可以被視為“免除”當地加班要求？
- 員工是否有可能同意放棄加班權？
- 工作時間的數量是否有最大限制，包括加班，每天，每周等？
- 有沒有一種當地的做法可以分攤基本工資以適應加班的金額？
員工發明和非競爭
美國人普遍認為，員工可以合法地將他們的權利轉讓給任何未來的發明，無論是與他們的工作有關還是與雇主的業務有關。
國際上對此的立場遵循這樣的原則：權利的轉移在創造發明之前不可能發生，並且通常僱員和雇主已經遵循法規強制執行的通知和索賠程序。 因此，在大多數國家，美國式的發明前轉讓協議是不可強制執行的。
關於阻止員工為競爭對手工作的終止後競爭，大多數國家在領土和持續時間方面的合理性與美國相同。 注意：雇主應該知道，在整個歐洲，通常要求在限制期內支付前僱員，如非競爭協議中所述。 在一些國家，如捷克共和國，這個數字可能高達個人平均工資的100％。
要考慮的競爭性協議的另一個方面是，它們應該作為就業合同的一部分納入就業之初，以便可以強制執行。 即使員工對公司沒有直接威脅，因業績不佳而被終止的員工也可以在離開公司後獲得非競爭性報酬。
在員工發明和非競爭協議方面保護公司的清單包括：
- 發明前的轉讓協議是否適用？
- 如果沒有，關於雇主就僱員發明提出索賠的地方規則是什麼，包括分類，時限，付款等？
- 如果雇主想要申請不競爭協議，他們是否需要在僱傭合同中詳細說明？ 他們在任期內是否需要付款？ 沒有冗長的通知期限，是否有可能單方面撤銷不競爭？
- 如果上述答案使非競爭協議不可行，那麼終止後非邀約協議是否是一種選擇？
集體協議
簡而言之，集體協議可能存在問題，因此檢查他們是否適用是值得的。
集體協議通常是對當地勞動法的補充，或者是通過提高最低標準，比如更好的年假率，或者制定更多的政策和流程來更好地保護員工。 這可以包括增加終止諮詢要求，改進安全程序和/或培訓等。
許多人還會創建員工等級的層次結構，列出最低工資和福利，並要求雇主為每個新員工分配正確的等級。 集體協議最大的困難在於它們通常只用當地語言書寫，並且經常更新，這使得遠程監控和管理它們變得非常困難。
在許多國家，集體協議只適用於雇主自願報名。 大多數國際雇主選擇不簽署這些協議，所以他們不是問題。 但是，在一些國家，集體協議被視為對所有在特定行業中經營的雇主不加區別地適用。 歐盟強制性協議國家是法國，意大利，西班牙和丹麥。
考慮以下關於集體協議的清單：
- 是否有適用於我們員工的強制性集體協議？
- 是行業，職業還是地區？
- 集體協議的要求是什麼？
擁抱而不是避免
如此處所概述的，在美國以外的地方熟悉普通的與就業有關的做法至關重要。 有先見之明地提出正確的問題並解讀當地的要求，而不是完全避免國家，將更好地讓雇主聘用員工 - 並保持一個運行順利的跨國辦事處，並配備有效的人力資源職能。