任何理由的歧視都是非法的
從雇主的角度來看,通過證明您公平對待所有員工並尊重和尊重,即使在終止僱傭關係的情況下,也應避免錯誤的終止擔憂。
您想要證明您使用謹慎和考慮來接近每一次終止,並給予員工改進和改變的機會。
保持一致的員工績效改進方法,允許您根據需要採用漸進的紀律處分措施 。 但是,確保您的員工手冊中有關績效諮詢和終止僱傭關係的文件 ,可以根據員工情況的具體情況更改課程。
不要將自己鎖定在需要採取可能不適合當前表現情況的特定行為的語言上。 您不希望發現自己處於一種情況,即您正在為將來如何處理每個終止事件創建一個先例。 所以,這個語言展示了“可能”發生的事情,而不是“意願”。 引用手冊,“可能會導致紀律處分直至包括終止僱傭關係在內。”
有趣的是,將新首席執行官納入貴組織可以讓您改變終止方式,即使您有過往的先例。 這位新任首席執行官從一個乾淨的名單開始,可以創造新的先例。 許多新首席執行官都希望引入自己的團隊,這很有用。
狹義的終止索賠的情況
可能導致錯誤終止索賠的情況包括以下五個可能引起爭議的領域。
- 違反合同:雇主有義務維護僱傭合同的所有組成部分,工會協商或其他方式。 大多數就業合同都有雇主必須遵守的僱用終止條款。 這些可能包括支付遣散費一攬子計劃,可能會終止就業的原因,以及更多取決於談判的內容。
- 違反默示合同:雇主必須注意公司不暗示以書面或口頭方式暗示工作受到保護或擔保,或者存在任何其他非合同義務。 這就是為什麼大多數雇主要求員工簽署員工手冊聲明 ,聲明書面公司文件提供指導方針,而不是合同。 這也是為什麼就業優惠應該來自人力資源部門,而且面試團隊的其他成員不應該與候選人討論薪資範圍或工作機會。
- 違反善意和公平交易的約定:被終止的僱員可以試圖證明他們的終止是不公平的,並且某些州的雇主沒有為了正當理由而解僱他或她。 這很難證明雇主是否保留了有關員工績效問題,管理諮詢投入的時間和會議以及漸進的紀律處分等方面的一些文件。 終止僱員通常會發現隨意就業是更重要的決定因素。
- 非法歧視: 就業歧視是非法的。 前僱員必須向平等就業機會委員會(EEOC)提起訴訟,也許他們的州公民權利委員會在向雇主提出法庭指控之前提起訴訟。 雇主通過嚴格照顧,避免就業歧視或出現就業歧視 ,保護其組織免受此類指控。
- 其他潛在的錯誤終止索賠可能源於舉報情況 ,即員工舉報非法發生的事件,例如逃稅,員工使用諸如提交工人賠償索賠等福利或員工拒絕執行雇主要求的非法行為。
了解更多關於錯誤終止以及如何避免對待員工的方式,以吸引訴訟或發現您組織受到威脅的訴訟。
也稱為錯誤解僱,不公正解僱,不公平解僱
示例:雇主通過公正而一貫地對待所有在就業終止前出現表現問題的員工,保護自己免遭錯誤終止指控。