如果你探索關於領導力的文獻，那麼專家建議我們採用的那些良好行為就是一致的鼓勵。 然而，與一位高管教練交談，你很快就會發現，他們大部分的工作重點都是引導客戶擺脫阻礙團隊或公司業績的自我限制和排外行為。
簡單地說，德魯克是對的。
查看6種破壞性管理行為，並遵循這些管理提示以避免可能的有害行為。
6行為你應該立即停止：
1.微觀管理。 如果你發現自己經常看著員工的肩膀，花費大量時間告訴他們該怎麼做，那麼很可能你是一個微觀管理者 。 雖然你的辯護可能是，“ 如果我不告訴他們該怎麼做，沒有什麼事情做得好， ”問題的原因在於那個人在鏡子裡凝視著你。 由於士氣，營業額及其對惡劣工作環境的貢獻，您的團隊和公司從這種行為中獲得的成本極高。 改變這種行為通常需要指導和充足的反饋。
2.公開批評員工 。 這種有毒的行為會使公共打扮事件接受方中的個人失去信心，並使您成為您團隊其他成員眼中真正悲慘的經理。
毒性行為比這個少得多。 無論這個人有多誘惑，或者你對他們的錯誤感到多麼不安，都沒有適當的時間向某人發起。 學會數到1000，並建立一個私人討論 ，您可以冷靜地討論行為對業務的影響，並共同製定改進計劃。
3.囤積公司或團隊表現的信息 。 你可能認為你的員工並不關心整體情況，然而，每個人都對他們的工作如何與團隊和公司的結果相關感興趣。 一些管理人員寧願讓員工對結果保持沉默， 他們錯誤地假設“ 他們只需要關注他們的工作 ”，或者“ 他們不了解指標或記分卡。 “其他人拒絕分享負面結果，希望避免團隊士氣低落。
事實上，即使結果不佳，人們如果能夠清楚地了解其與公司業績的關係，他們也會做出最好的工作。 儘管有些人可能不了解會計術語或記分卡措施，但您有責任適當地進行教育。 囤積信息會滋生不確定性和恐懼。
4.提供破壞性的反饋。 反饋是一個強大的性能工具，但是，當它被濫用或濫用時，這對士氣和性能是有害的。 不具體的批評是沒有意義的。 同樣的批評不是基於實際觀察到的行為，而是一種暗含的不良態度。 大多數管理者沒有收到他們反饋意見的反饋，而且許多管理者從未接受過使用這一強大績效工具的培訓。
學習認識不良的反饋習慣並努力消除這些習慣，以獲得精心製定的建設性和積極的反饋意見，這對於您的成功和建立健康的工作環境至關重要，因為在這種環境中，個人會受到尊重和讚賞
5.聲明團隊成員的工作信譽。 我經常在講習班和項目中聽到這種行為，而且我總是對很多無能的管理者公然盜用想法和成就感到震驚。 這種行為是保證摧毀所有信任，並扼殺創造力和創新。 有效的管理者學會將聚光燈正確地照射在他人身上，而不是偷窺聚光燈。 給予信用，永遠不要接受，除非你因失敗而獲得獎勵。
6.出現問題時指向手指。 通過在團隊中指責別人是否存在問題來掩飾自己的後方，這反映了他人為獲得成功所要求的信譽。
這兩種行為都是不可接受的。 有效的領導者明白他們對團隊成員的結果負責。 當事情正確的時候，他們會把他們身邊的每個人都歸功於他們 當事情出錯時，他們會像自己一樣加強失敗。 這很簡單。
4個想法幫助您識別您的管理不良習慣：
現實中有一些事實是，糟糕的管理人員不夠關心他們的表現反饋。 儘管如此，許多管理人員仍然渴望改善和欣賞投入，即使它不舒服或消極。 以下是經理可以利用的一些想法來幫助確定他們應該改變或停止的一些行為。
1.問 。 詢問你的團隊成員你正在做什麼。 使用問題：“ 我的管理方法有什麼用？ “和” 什麼不工作？ “有勇氣仔細傾聽並記筆記，而不是爭論或合理化你的行為。
2.調查。 匿名調查可能只是要求反饋，而不是一對一的對話。 分享調查結果並確定您正在採取的改進措施。 要求人們讓你對這些行為負責。
3.聘請教練 。 教練提供了一套客觀的眼睛和耳朵。 對於很多參與者，教練會將客戶視為一天或一天以上，觀察他/她的行為以及其他人的反應。 期待坦誠，直率的投入以及構建和實施改進行動計劃的挑戰。
4.找到反饋夥伴。 在沒有教練的情況下，請你信任的人在各種場合觀察你，並就你的表現和他人的反應給你提供反饋。
現在的底線：
不要像書中所說的那樣關注簡單地開發正確的行為，而是應該考慮通過識別和阻止破壞士氣和破壞性能的行為來開始自我發展計劃。 追求這條道路需要勇氣，然而，顯著的積極成果的潛力非常高。