為什麼就業形勢下雇主應避免年齡歧視
年齡在40歲及以上的人受1967年“就業年齡歧視法”（ADEA）的保護， 不受基於年齡的就業歧視 .ADEA的保護適用於員工和申請工作的人。
與就業相關的任何條款，條件或特權都禁止年齡歧視。
年齡歧視在任何就業階段都是非法的，包括職位發布 ， 職位描述 ，面試，招聘，薪金，工作分配，績效提升， 績效管理和評估，培訓， 紀律處分 ， 晉升 ，降職，福利， 終止僱用和裁員。
雇主採取的任何行動都會對40歲以上的員工造成不利影響，這也是年齡歧視。 事實上，根據美國平等就業機會委員會 （EEOC）的說法，“ADEA允許雇主根據年齡偏好年齡較大的工人 ，即使這樣做對40歲或更小的年輕工人有不利影響。”
在裁員期間實踐非歧視行為
在尋求聘請客戶公司的人力資源總監時參與裁員，最重要的討論集中在如何正確合法地裁員。
就業法律師非常擔心 ，在裁員人選問題上沒有發生任何不同的待遇。 （裁員肯定是你想僱傭一名僱傭法律律師，以便你合法行事的一個例子。）
這意味著必須檢查每個可能下崗員工的分類是否存在可能的歧視。
這意味著雇主必須檢查僱員的年齡，他們的種族，性別以及所有可能存在歧視的領域，以確保裁員決定不會影響任何一類人。
由於許多員工都是長期的員工，因此年齡歧視是最大的擔憂。 年齡歧視訴訟雖然不如2008年至2012年經濟糟糕時那麼頻繁，但在員工意識，頭版新聞報導，社交媒體信息閃電般傳播的新環境中仍然很高， 。 雇主不希望參與EEOC。
在故事結尾，為了避免裁員中出現年齡歧視，一名年輕的白人男性員工被選中進行裁員。 該公司保留了一名超過50歲的男性員工。
該公司還決定取消整個部門。 該部門的大多數僱員都超過40歲。通過消除該部門，也避免了年齡歧視罪責。
ADEA還禁止年齡大於40歲的員工進行年齡歧視。例如，雇主不得歧視60歲的員工，而以50歲的員工為對象。
ADEA及其年齡歧視禁令適用於所有擁有20名或以上僱員的私人雇主以及聯邦，州和地方政府。 職業介紹所和勞工組織也禁止年齡歧視。
關於年齡歧視的更多信息
在招聘過程中 ，要求申請人的年齡只限於“善意的職業資格”。這意味著雇主必須證明年齡對於企業的運營至關重要。
雇主也需要避開潛在的年齡歧視的更微妙的形式。 雖然您可能不會選擇在您的就業申請中詢問年齡或出生日期，但根據您的未來僱員畢業時的數學數學可能存在歧視性。 如果您使用這些信息來消除候選人，您將會進行歧視。
“1990年老年勞動者福利保護法”（OWBPA）修訂了ADEA，明確禁止雇主剝奪40歲以上僱員的福利。在某些情況下，只要老年僱員投保的成本與為年輕僱員投保的成本相同，就有例外情況。
在涉及提前退休優惠 ， 職業收購和其他老年工人退休獎勵計劃的情況下，與平等就業機會委員會和就業法律師合作。
年齡歧視在2016年
據EEOC稱：“在2016財年，EEOC收到20,857份年齡歧視指控，佔所有就業歧視指控的22.8％。
“總的來說，EEOC解決了97,443項費用，為私人，聯邦和州和地方政府工作場所的歧視受害者爭取了超過4.82億美元的收入。該機構將待處理費用的工作量減少了3.8％至73,508個 - 該機構響應了超過585,000個免費電話號碼和160,000多個外地辦事處詢問，反映了公眾對EEOC服務的重大需求，EEOC此前發布了2016財年亮點。