在任何就業或就業階段,歧視都是非法的
回答:
簡短的回答? 歧視總是違法的。 總是。 即使潛意識歧視也是非法的。 因此,雇主需要密切關注每項政策,程序和實踐。 如果你與潛在的員工,在職員工和過去的員工打交道,你不能歧視,
更多? 歧視是指基於員工所屬類別或類別的員工或未來員工的不利工作待遇。
這與基於僱員個人優點的就業待遇不同,雇主應如何就與就業有關的任何情況作出決定。
工作場所的歧視僅僅是基於受保護的分類來對待特定團體或個人的行為。 根據1964年“民權法案”第七章,就業歧視是非法的,禁止基於種族,膚色,宗教,性別或國籍的就業歧視。
就業歧視的類型
法律禁止工作場所歧視的基礎是以下特點。 雖然國家法律可能有所不同,但聯邦法律禁止就業歧視 :
在各州和聯邦一級越來越流行的是法律,法律訴訟和意見,即工作場所的歧視也應該禁止性取向和體重。
歧視在僱傭慣例中顯而易見或隱藏
被認為是歧視的僱傭行為涉及員工選擇,僱用,工作分配, 薪酬 , 晉升 , 終止僱傭 ,設定工資和薪酬,測試,培訓,學徒,實習, 報復以及各種類型的騷擾等任何有偏見的行為基於這些受保護的分類。
歧視可以是顯而易見的,也可以隱藏起來。 明顯歧視的一個例子是在招聘團隊的匯報會上拒絕候選人,因為你對黑人的經歷是他們不努力工作。 所有的同事,當他們受到衝擊時,都會打電話給你這個明顯的歧視性陳述。
但是,當歧視更可能發生時,你的思想中對候選人的信念,態度和價值觀默默無聞。 你可能永遠不會大聲說根據你的經驗,黑人的工作不如白人那麼努力。 但是,如果你認為這一點並相信這一點,你會發現另一種不歧視的方式來拒絕候選人。
這種情況每天都會發生在世界各地的工作場所,我無法強調,作為管理人員和人力資源主管,您需要避免這種做法。 這麼多層面的錯誤讓你個人的偏見影響你在就業方面做出的決定。
額外的反歧視保護
聯邦法律規定了針對歧視的其他保護措施。 歧視保護包括以下內容。
- 禁止基於年齡,種族,膚色,宗教信仰,性別,國籍,殘疾或遺傳信息對就業環境進行騷擾。
- 禁止報復對方提起歧視,參與調查歧視或反對歧視性做法。
- 基於對任何分類中包含的人的刻板印像或假設作出的就業決定是被禁止的。
- 基於與受到這些分類保護的任何個人的關係或與其關係,個人不能否認就業機會。
監督就業歧視
這些歧視法律由美國平等就業機會委員會(EEOC)執行 。 平等就業機會委員會還提供聯邦平等就業機會條例,做法和政策的監督,指導和協調。
例如,在針對雇主提起的訴訟中,一名僱員因使用“ 家庭和醫療休假法案”(FMLA)間歇性休假而被解僱,您通常會同時遇到EEOC訴訟。
一名員工或前僱員很容易聲稱上述保護分類之一與另一項訴訟一起被侵犯。
因此,您需要專業而詳盡的文檔 ,說明您在本文前面列出的領域中與求職者以及現任和前任員工相關的任何決策。
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