克服過去無意識的偏見，僱用更優質，更合格的員工
但是，正如Pressner指出的那樣，她有一種無意識的偏見。 她注意到這一點時，她意識到她處理了一名男性工作人員的請求，看看他的報酬是否與女性工作人員同樣要求的相同請求不同。
她一直認為自己是領導女性的冠軍，但當時意識到自己的行為與她所認為的不同。 很可能，你對無意識的偏見也一樣。
什麼是無意識偏見？
平等挑戰小組將無意識偏見定義如下：
“隱性或無意識的偏見發生在我們的大腦中，令人難以置信的迅速判斷和評估人和情況，但我們並未意識到這一點。 我們的偏見受我們的背景，文化環境和個人經驗的影響。 我們甚至可能不了解這些觀點和意見，或者意識到它們的全部影響和意義。“
每個人都以無意識的偏見來到桌前，他們可以顯著影響你招募和聘用的方式，而你卻不知道這些無意識的偏見正在影響你的決定。
無意識偏見如何影響簡歷篩選
大多數招聘人員在拒絕簡歷或決定進一步研究之前花費不到一分鐘的時間。
快速審查意味著我們無意識的偏見正在發揮作用。
一項著名的2003年研究報告稱“艾米莉和格雷格比拉克沙和賈馬爾更適合工作？ 關於勞動力市場歧視的現場實驗“發現，具有典型”黑名“姓名的人對簡歷的回應遠不如具有典型”白名“姓名的人的回复。
儘管如此，很久以前，也許事情已經發生了變化。 他們有，但不是確切的。 2016年的一項研究發現這種差異消失了，但有一個強烈的警告：他們改變了研究中的名字。 他們以華盛頓和杰弗遜為黑人候選人的姓氏，白人候選人為安德森和湯普森，西班牙裔候選人為加西亞和埃爾南德斯。
但是，白人和黑人候選人的名字是白人社區中流行的名字（白人候選人是梅根和布萊恩，黑人候選人是克洛伊和瑞恩）。
那麼，這種偏見真的消失了麼，還是人們不知道90％的“華盛頓”和75％的“杰弗遜”是黑人？ 然而，西班牙裔候選人擁有紮實的西班牙裔名字：伊莎貝拉和卡洛斯。 與白人候選人相比，該研究沒有發現任何對西班牙裔候選人的簡歷歧視。
但是，種族並不是你潛意識篩選的唯一潛在偏見 。 年齡和性別也受我們無意識的偏見影響 。
在履歷表上列出 30年經驗的候選人最有可能比擁有5年經驗的候選人年長 。 1982年獲得大學學位的人最有可能比2013年的學歷更高。
詹妮弗幾乎保證是女性，而史蒂文幾乎保證是男性。 即使沒有日期，根據名稱在不同時間的流行程度，你可以猜出詹妮弗比艾瑪還年長。
面試中的無意識偏執
“男孩，她真的很有侵略性，不是嗎？”
“他對自己的技能很有信心！ 我愛他如何挑戰我們！“
你可以對兩個候選人做出這兩個陳述，這兩個候選人的行為方式非常相似，但你可能會期望男女不同。
當一個候選人進來並且很明顯超重時，你下意識地想知道她是否懶惰？
當候選人帶著輪椅進來時，你是否想知道她將如何跟上快節奏的工作流程？
你的無意識偏見會影響你如何看待和解釋候選人所說或所做的一切。
你需要考慮坐在你前面的候選人，不要讓自己的歷史和經歷影響你的判斷。
如何修復你無意識的偏見
當然，不可能將自己從歷史和文化中解脫出來，但認識到自己的偏見是第一步。 Pressner想出了一個相當有效的解決方案。 她稱之為“翻轉它來測試它”。
如果你打電話給一個女性候選人，要求在薪水上付出沉重的代價，那麼請翻轉它來測試你是否將同樣的描述分配給一個討價還價的男性。 如果你認為，“超重的人必須懶惰的男孩”，翻轉它來測試它。 如果你不會自動假設一個瘦的人是懶惰的，那麼這是你的偏見蔓延。
如果你說，“ 我們需要雇用更多的女性 ”，那就說“我們需要雇用更多的男性”。如果最後一句話聽起來是性別歧視，那麼你知道第一句話也是性別歧視。
這個測試不限於種族和性別刻板印象。 “這位候選人一定比另一位好，因為她參加了哈佛大學，而另一位則去了俄亥俄州。”翻轉並思考。
是的，你知道前往哈佛大學的應聘者俱有最低的學歷，但你不知道俄亥俄州候選人是否具有相同的學歷並作出了不同的選擇。 你也不知道是否學歷，學位或機構選擇是否使候選人適合你正在招聘的工作。
如果你讓你的無意識偏見影響你的決策， 你會錯過很多優秀的候選人，並冒著僱用一個檢查你所有正確的偏見框但不能完成工作的僱員的風險。