8招聘錯誤雇主使:從申請到面試

僱用導致僱傭不良的人員的決定會削弱您組織的時間,培訓資源和心理能量。 這些是在招聘和招聘過程中避免的最高招聘錯誤。

謹慎行事這八項活動; 你的招聘,面試和招聘做法將導致更好的僱用。 更好的員工將幫助您建立一個強大,健康,高效,有競爭力的組織。

不要預先篩選候選人

半個小時的電話可以節省貴組織的時間。 預先篩選申請人是招聘和僱用最優秀員工的必備條件。 你可以發現候選人是否有你需要的知識和經驗。

您可以篩選期望薪水超出聯盟的申請人 。 你可以感受到你的文化與人的一致性 。 始終預先篩選申請人。

未能準備候選人

如果您的申請未能詢問您的公司以及他或她所申請的工作細節,請幫助申請人退出。 為面試準備好你的申請人,因此面試官將時間花在重要的問題上: 確定候選人的技能適應你的文化

通過描述公司,職位的詳細情況,面試官的背景和職位以及任何可以消除公司候選人面試時間浪費的時間來準備候選人。

未能準備採訪者

你不會為你的孩子選擇一所大學,或者沒有計劃而啟動一個項目。 那麼,為什麼組織會把這麼少的計劃用於面試職位候選人呢? 面試官需要提前見面並製定計劃。

誰負責哪類問題?

候選人憑證的哪個方面是每個人評估的? 誰在評估文化適合度? 提前計劃成功選擇員工。

依靠面試評估候選人

面試是很多的談話。 最常見的情況是,由於申請人沒有提前準備,因此需要花費大量的面試時間向候選人提供有關貴單位的信息。 更多的時間投入到不同的採訪者中,反复詢問候選人相同的問題。

在面試期間,考生會告訴你他們認為你想听到什麼,因為他們想成功獲得工作機會 。 除了面試之外,組織也很聰明,他們開發了多種評估候選人的方法。

最常見的招聘錯誤 - 以及如何防止他們 ,彼得吉爾伯特說,“在密歇根大學的研究題為”工作績效的替代預測的有效性和效用,“約翰和朗達亨特分析了工作訪談如何準確地預測成功在工作中。

“令人驚訝的發現:典型的面試增加了選擇最佳候選人的可能性不到2%,換句話說,翻轉硬幣在兩位候選人中進行選擇的可能性只會比根據面試做出選擇的可靠性低2%。”

當你試圖招募和僱用優秀的員工時,這個數字並不令人鼓舞。

面試時別說話

每次採訪都需要有問題,答案和討論以外的組成部分。 通過公司招聘候選人。 詢問他或她在散步時指出的情況。 在製造公司中,詢問候選人如何改進流程。

觀察候選人執行一項任務,如分離零件或組件,以獲得他們的動手能力。

文檔或寫作候選人在其中一個工作流程中寫下步驟的描述。 了解一個人學習某個特定任務的速度。 詢問候選人如何處理提高特定會計流程的質量。

只要您使用的測試和任務與個人面試的位置直接相關,您就可以在選擇過程中獲得大量相關信息。

評估人格,而不是工作技能和經驗

當然,如果你喜歡工作中的每個人 ,這將是很好的。 但是,這比招募最強大,最聰明,最適合你的人選要重要得多。 人們傾向於僱用與他們相似的人。 當然,他們對這些候選人最為舒服。

這會隨著時間的推移殺死你的組織。 您需要擁有不同個性的多元化人員來處理不同的員工和客戶。

想想讓你瘋狂的顧客。

難道一個具有相似個性的新員工可能會遇到同樣的問題嗎? 同樣, 聘請候選人,因為你喜歡並喜歡他或她,作為主要資格,而忽略了你對特定技能和經驗的需求。 不要這樣做。

無法區分,通過測試和討論,關鍵工作技能

你如何區分一個候選人? 每個人都有希望列出您希望在選定員工中看到的所有素質,技能,個性因素,經驗和興趣。 你必須決定,也許是測試你最希望的候選人的技能。

考慮到工作,其他員工的技能以及客戶的需求,哪些是能夠證明貢獻和成功的三四個最關鍵因素? 一旦你確定了這些,你就不能滿足那些沒有把這些帶到你的工作場所的候選人。 否則你會失敗。

開發一個小型候選人池

花時間建立一個滿足您組織需求的候選人池 。 如果你不必在幾個合格的候選人中做出選擇,你的游泳池太小了。 如果您沒有合適的人員具備您所需的技能和經驗,請不要滿足於某人。 重新打開搜索更好。

這些錯誤對於候選人在組織中的最終成功往往是致命的。 如果你成功地完成了這些活動,你就會增加一個快樂,成功的員工向你的組織提供你需要的東西的可能性。