這些步驟將幫助您招募高級員工
一份好看的簡歷往往專業準備，或者至少經過專業審查。 積極的面試讓所有參與者都對潛在的新員工感到興奮。
但是，這些步驟確保成功聘用 ？ 一名績效超出您預期的員工？ 不見得。
在最常見的招聘錯誤 - 以及如何防止他們 ，彼得吉爾伯特說，“在密歇根大學的研究題為”工作績效的替代預測的有效性和效用，“約翰和朗達亨特分析了工作訪談如何準確地預測成功在工作中。
令人驚訝的發現：典型的面試增加了選擇最佳候選人的機會不到2％。 換句話說，翻轉硬幣在兩位候選人中間進行選擇的可能性只會比根據面試做出決定的可靠性低2％。“
當你試圖招募和僱用一支優秀的勞動力隊伍時，這個數字並不令人鼓舞。
那麼，什麼會給你帶來優秀的員工 ？ 您需要通過計劃會議開始招聘流程。 在此招聘計劃會議上，您需要遵循具體議程並製定計劃招聘您選擇的新員工。
本次會議商定的步驟將確保在評估每位候選人在未完成工作中取得成功的可能性時，考慮的不僅僅是簡歷和麵試。
您可以通過電子郵件進行此計劃，但面對面會議可能會產生更好的結果。 您還會發現，當您為已經創建了招聘計劃的同一職位招聘新員工時，您需要花費更少的時間。
招聘計劃會議清單
- 確定新員工的需求，根據工作分析和工作描述制定工作規範 。 與適當的與會者安排招聘計劃會議，最低限度為人力資源招聘人員和招聘經理 。 其他與會者可以包括成功的同事; 一個間接但有興趣的經理; 以及該職位的內部客戶。
- 使用本次會議期間可能會修改的工作規範，以及您在其他類似職位上成功工作的員工的經驗，將您成功的候選人將擁有的最重要的品質，經驗，教育和特點進行排序。 此排名可讓您的人力資源招聘人員使用這些特徵編寫分類廣告， 在線發布工作 ，並篩選即將到來的簡歷。 （人力資源招聘人員將使用完整的工作規範，但優先順序是有幫助的。）
- 現在您已將重要要求列為優先事項，請確定在何處宣傳職位以開發最詳盡的候選人群 ，包括要求進行內部推介。
- 確定誰將面試潛在的員工以及他們需要評估的候選人的素質。 例如，一個採訪者需要考慮技術技能，另一個採用文化適應 ，第三個採用顧客導向。 分配取決於您在新員工中尋找的素質和特徵。 計劃採訪和後續流程。
- 決定人力資源招聘人員和/或招聘經理候選人篩選問題 ，任何人將執行電話屏幕。
- 將面試主題和問題分配給進行面試的員工。 這些問題應該是基於行為的 。 您還可以編寫場景或簡短角色扮演，並要求考生告訴您他們將如何解決特定問題，解決常見工作情況或改進工作流程。
理想情況下，每位面試官都將評估潛在員工的資質的不同領域： 文化適應性 ，技術能力，經驗，溝通能力，人際效能等等。 - 決定測試是否有助於您選擇最適合的工作。 作為一個例子，您可能希望給一位客戶服務人員進行寫作測試，他將主要通過電子郵件與客戶溝通。 您可以要求技術作家為您製作一份寫作樣本。 您可能會要求開發人員編寫簡單的任務。 （您需要確保每個職位的候選人在選擇過程中的同一點接受相同的測試;通常只測試您的入圍者。）
- 每位面試官為候選人面試後評估確定適當的問題。 除了幾個常見問題之外，這些問題還應包括一份清單，該清單與您所聘用的人員中確定的最重要的特徵密切相關。
這次計劃會議以及由此產生的招聘活動將改善您的員工選拔流程。 改進的招聘和選拔流程可確保您的組織選擇成功的候選人並擔任優秀勞動力的成員。