如果你知道如何有效採訪，你可以確保當你提出工作要求時，你選擇的人可以完成工作，適應你組織的文化，並成為你的業務資產。
這些是為了進行有效的訪談而要遵循的步驟。
如何有效地採訪
- 在招聘之初儘早舉行招聘計劃會議 ，以便確定理想的候選人，並確保您制定合格候選人群的方法最佳。 第一次和第二次面試的面試小組成員在計劃會議期間進行分配。 此外，您還需要通過會議或電子郵件計劃採訪和後續流程。
- 確定人力資源招聘人員和/或招聘經理用於執行初始電話面試的篩選問題 。
- 為參加面試的員工分配基於行為的 面試主題和問題 。 您還可以考慮編寫場景或簡短的角色扮演，並要求候選人告訴您他們將如何解決特定問題，解決棘手的工作情況或改進某些工作方面。
- 理想情況下，面試團隊的每個成員都將評估潛在員工的資格的不同方面： 文化適應 ，經驗，溝通能力，人際效能，技術能力等等。 通過這種方式，您更有可能注意到，分析和評估每個候選人的技能，經驗和潛在的文化適應的全部範圍。
- 面試官應該向每個候選人詢問相同的基本問題，以便稍後在候選人之間進行比較時，他們會從每個未來的僱員那裡獲得類似的信息。
-為每位面試人員進行候選人面試後評估的適當問題。 除了幾個常見問題之外，這些問題還應包括一份清單，該清單與您所聘用的人員中確定的最重要的特徵密切相關。 這份書面的問題清單是面試官的筆記。
- 確定核心選拔隊的成員是誰。 這些員工將採訪面試團隊產生的所有信息和答复，並會面並分享和決定提供工作的候選人。 這個團隊應該包括招聘經理，人力資源代表，任何擁有職位既得利益的人，例如辦公室助理或聯合組長，公司總裁或者根據公司規模等因素贏得勝利。
- 培訓面試官表示，在面試過程中應該寫的唯一注意事項是候選人的答案，供以後參考。 例如，面試官的個人意見或詞語，例如溝通不佳 ，不具描述性。 相反，面試官應該寫下他或她在面試過程中觀察到的行為。
例如，面試官可能會注意到，在回答問題時，沒有直接回答問題，而是在回答問題時不注意接觸，在大多數回答中漫不經心地回答問題，或僅在回答問題時才看到男性採訪者。
- 與招聘經理，招聘主管的經理或該職位和人力資源的客戶一起安排內部候選人的面試 。
除非內部候選人沒有資格擔任職位考慮（例如，沒有技術經驗的人力資源人員申請成為開發人員），所有內部候選人都應該因為這些原因進行面試。
- 面試官填寫“ 求職者評估表”或類似的文件或清單，這些文件或清單是針對這一特定的職位空缺而編制的。
- 在參與式工作環境中，許多員工採訪特定候選人時，參加19-20名員工的候選人簡歷無效。 員工應將他們的反饋和筆記傳遞給核心團隊成員，他們將在匯報中代表他們的觀點 。
- 如果沒有合格的內部候選人申請或選擇，如果您沒有同時宣傳職位，則將搜索範圍擴展到外部候選人 。 發展你的候選人不同的申請人。
- 電話面試其證書看起來很適合職位的候選人 。
- 安排合格的候選人，他們的薪水需要您負擔得起，首先與招聘主管，人力資源代表以及面試團隊的其他成員面談。 在所有情況下，都要告訴考生您預計面試過程將採取的時間表。
一些公司，如Zappos ，決定先與人力資源招聘人員進行文化適合的面試，然後再將其他員工的時間投入面試過程。 - 舉行面試 ，評估候選人，並有機會了解您的組織和您的需求。
- 填寫您為面試過的每位候選人為特定工作創建的求職評估表或其他文件清單。
- 核心團隊在收到整個訪談團隊的反饋後會面 ，確定邀請哪些候選人（如果有的話） 再次接受第二次面試 。
- 確定合適的人參加第二輪面試。 這可能包括潛在的同事，客戶，招聘經理，招聘主管的經理，小公司的總裁和人力資源部，如果這個小組尚未在招聘計劃會議上被選中的話。 只包括將影響僱傭決定的人員。
- 安排額外的面試。
- 明確每一位面試官在採訪過程中的角色，並進行第二輪面試 。 （文化適應，技術資格，客戶反應和知識是您可能希望面試官承擔的幾項篩選責任。）
- 面試官填寫候選人評級表 。
- 通過整個面試過程，人力資源部門和經理人員可以通過電話和電子郵件與最合格的候選人保持聯繫 。
- 就組織是否要選擇任何候選人 （通過非正式討論，在核心團隊會議上進行正式討論，人力資源部員工與面試官接觸基地，候選人評級表等） 做出決定 。 如果存在爭議，監督管理人員應作出最終決定。 看看： 在你做出工作之前需要考慮的7個關鍵因素 。
- 如果沒有優秀的候選人，那麼重新開始審查你的候選人池並在必要時重新開發一個池。