你的員工選擇決定中的關鍵是什麼？
要小心，小心這種做法。 為什麼你的組織需要像你這樣的另一位員工，一個和老舊鞋子一樣舒適的候選人？
這個人選是否真的是你能做的最好的？
當你陷入困境並做出實際的僱傭決定時，你需要考慮哪些因素？ 在提出工作要求之前，請考慮這些問題。
但是，首先，讓我們回溯一下。 你已經完成了所有預期的步驟來準備工作。 您已經：
- 審查工作申請，選擇最合格的候選人面試。
- 邀請你最好的候選人面試你的面試團隊。
- 第二次，甚至第三次面試 ，與你的候選人看起來最適合你的工作。
- 獲得參與面試過程的所有員工的面試情況匯報信息。
- 執行背景檢查以驗證每個入圍者的憑證。
應該影響你的工作提供決定的因素
您現在已經達到了多步招聘流程中最關鍵的一點。
鑑於你基本合格的候選人，誰將會得到工作機會？ 負責最終決定的小組必須決定接受工作邀請的候選人。
你是否願意和你一起工作，並將這份工作提供給你最喜歡的候選人？ 將工作交給最喜歡定期吃午餐的應聘者？
把你的手舉起來，並且認識到你的所有決賽選手都可以完成這項工作？ 選擇最近的經驗與貴公司的產品和客戶最相關的人員？ 最後的招聘決定是你每次想要提供工作時面臨的困境。
在這條路上，你的候選人已被證實具有特殊的技能和經驗。 在選擇和聘用候選人之前，以下是需要考慮的7個關鍵因素。
- 查看面試團隊中服務的員工的反饋信息 。 10-12人不可能坐在桌旁做出最終決定，但他們的投入值得關注和審查。 在最近的工作招聘之前，三位面試小組成員向招聘經理反饋說，其中一位候選人似乎有9到5的心態。
在一個公司裡，每個員工都會在需要時做任何需要做的事情，這種氛圍會以不正確的方式磨蹭面試官。 對於沒有收到工作邀請的候選人來說，這是最終的交易斷路器。 - 如果您能夠從潛在員工的前主管那裡獲得反饋 ，您可以查看一個金礦。 是的，人們會改變，但不是那麼多，而不是那麼快。 因此，績效反饋，尤其是對問題的積極回應，是否會重新僱用這位員工，應該是決定提供工作機會的強大因素。
- 您與每位候選人共同度過的時間是一次評估候選人適應您文化的潛力的機會。 這是否意味著你選擇了你最喜歡的候選人？ 如果你想提供最好的工作，不是。 當你考慮文化適合時，你所尋求的就是那些能在你的工作場所獲得成功的候選人。 例如，你不想選擇一個喜歡單獨工作的員工，只有通過影響一個更大的團隊才能成功。
你不希望向一個精力充沛，有力且合格的候選人提供工作機會 - 當他採訪貴公司的高管時。 但是，在與潛在同事的採訪中，他從字面上談起，不耐煩地幾次檢查了他的手錶，並問，在第五或第六個問題之後是否是這樣。 他不會融入一種重視每個員工的獨特貢獻的文化，而不管其級別或工作。
另一方面，即使她讓委員會對她的精力，奉獻精神和動力感到有點不舒服，你也不希望消除一個充滿挑戰的候選人。 也許你的組織可以像食物網的Emeril所說的那樣，使用一些bam和bam和bam來激發能量並提高檔次。 所以，要注意文化適合 。 目標並不是所有的員工在你考慮提供工作時都是香草。
- 您需要評估您是否有信心通過適當的培訓和指導 ，讓潛在的員工能夠完成這項工作。 在回答這個問題時，你還需要評估你的候選人的相關經驗 。
很少有新工作與員工在另一個組織中所做的完全匹配 。 也許您的客戶服務角色的候選人擁有出色的口頭表達能力，並且專業和積極地為客戶面對面地提供服務。 他能否通過電話和電子郵件將這些技能用於100％的客戶服務功能？
也許，也許不是。 你有沒有測試他撰寫連貫電子郵件的能力？ 他會在只與同事面對面交流的環境中茁壯成長嗎？ 當你在求職之前評估候選人的工作能力時，這些問題很難回答。 又如，您的候選人擅長在零售店銷售服裝。 這是否意味著她可以為貴公司做銷售？ 也許。
她是否可以將這些銷售技巧帶到銷售工作中，要求她通過電子郵件形式收集信息，然後為客戶的業務定價？ 她有追求技能和堅持不懈追求六個月到一年的潛在銷售嗎？ 她的處理拒絕的能力如何？ 在零售環境中，這只是另一件毛衣。 在追求客戶業務六個月後，未能進行銷售會令人沮喪和放鬆。 - 考慮讓候選人獲得工作機會時，需要回答的一個強有力的問題是候選人是否會繼續在組織中發展自己的技能 。 您的員工發展壯大，培養新技能，跟上不斷變化的世界和市場的能力至關重要。
在採訪中你聽到候選人說什麼，使你相信自己致力於保持增長？ 候選人的背景中告訴你， 潛在員工致力於持續發展？
你的候選人是否閱讀，參加工作簿俱樂部，專業地跟上他的領域？ 他對這個世界感興趣嗎？你是否有這樣的感覺：他不斷地關注市場並相應地調整他的技能和實踐。 他學習新的編程語言並獲得可行的認證嗎？ 你必須看到承諾增長的證據。 如果他在你的工作提議之前沒有這個承諾，當你聘請他做你的工作時，他不會突然獲得這個承諾 - 在你提出工作要求之前，這些問題將引導我們進入下一個需要認真考慮的因素。 你的哪些候選人有最大的潛力？ 除了致力於學習和發展更多技能之外，您的候選人是否有能力在您的組織中取得進展？ 如果是員工，她是否具有管理潛力和興趣。
你能看到她培養領導項目團隊所需的技能嗎？ 你沒有為你目前公開的工作提供工作機會。 你要求一個人加入你的公司。 而且，聘請能夠完成這項工作的第一個溫暖的身體往往太誘人 - 空缺的職位是痛苦的，工作堆積如山。
但是，這是候選人選擇中的一個重大錯誤。 這也是你想要打擊的一個。 你甚至可能會有一位主管秘密地，無論有沒有意識，都想為那些永遠留在當前工作中的候選人提供工作機會。 你想為那些為你的組織提供最大上升潛力的人提供工作機會。 要做到這一點，在你的工作提供，是取消你的整個選擇過程。 因為，是的，你可以做得比這更好。 - 最後，您需要評估哪個候選人將為您的工作場所增加總體戰略和個人價值。 你可以想像哪個候選人可以跨部門工作來為客戶打造有凝聚力的解決方案？ 你的一位候選人會不會長期以慈善捐贈 - 她表達了對社區的深切承諾，她的言行舉止令她感到慚愧。 你的一位候選人是否曾在過去表現出行為，導致你相信她會繼續關心她新工作中的同事，如果你提供工作機會。
你需要考慮候選人在她以前的工作中提供的總體價值。 即使她的工作不是為了銷售他們，她是否學習過公司的產品？ 她是否跟上不同部門發生的事情並對整個組織發揮整體價值和關注？ 或者，她坐在她的辦公桌前，只是做她的工作？ 您正在尋求向最有可能為您的整體組織和客戶增值的候選人提供工作機會。
當你考慮完成你的工作時，你學到了什麼？
這些是你提出工作之前必須考慮的七個關鍵因素。 可悲的是，當您考慮這些問題和關鍵因素時，您可能會發現，您沒有獲得評估所需的全部信息。
一個或兩個電話可能會解決您的信息問題，但讓您的團隊為將來做更好的工作更重要。
這是您評估招聘和招聘流程以及面試問題的絕佳機會。 您希望確保您在未來的招聘過程中做好準備，獲取所需的信息，以便您能夠提供更有教育意義的工作機會。