您是否知道報復行為是非法的，不道德的，而且是普通的錯誤？
對於雇主而言，請注意， 美國平等就業機會委員會（EEOC）實施的所有法律都會因為這些原因對雇主或僱員開火，降職，騷擾或以其他方式進行報復，因此是非法的。
僱員或申請人：
- 提起了歧視控告 ，
- 向其雇主或其他有關實體投訴有關工作上的歧視，或
- 參加了就業歧視程序，如調查或訴訟。
法律禁止在任何僱傭方面進行報復，包括僱用，解僱，薪酬，工作分配， 晉升 ， 調動或橫向調動 ， 裁員 ， 培訓 ， 福利以及任何其他僱用條款或條件。
抱怨員工受到保護，無論索賠是真是假
僱員或申請人受到法律保護而不受報復，無論他或她的指控是否被證實為真實或虛假。 這是為了維護和保護他們的權利，並鼓勵遭受歧視或報復的僱員或申請人出面並報告。
報復可能是隱身的，難以見證和記錄 。 這使得雇主有義務定期跟進因上述原因可能面臨報復的任何申請人或員工，這一點至關重要。
雇主會聰明地記錄定期跟踪以及報告或見證的任何報復費用。
雇主必須調查報復的指控，甚至是報復的謠言，並記錄調查結果，調查結果以及由此產生的任何紀律處分 。
調查結束後，雇主仍有義務繼續跟進，以確保不發生報復。 由於與抱怨的員工交談是不夠的，這種後續行動可能會對雇主的資源徵稅。 雇主還必須檢查員工的工作環境。
報復示例
經理負責安排所有員工輪班。 當經理人能夠做到這一點時，員工時間表的要求就會得到尊重。 安向人力資源部投訴說，如果有的話，黑人僱員的請求被認為是最後一次。 她覺得她和其他有色人員的工作時間表最差， 他們的工作生活需求也沒有考慮到 。
人力資源調查她的投訴，並得出結論說，經理似乎贊成白人僱員按他們的要求安排。 人力資源部採訪了其他同意安的黑人和西班牙裔員工，並且沒有發現任何不同意的員工。
由於員工保密 ，員工沒有被告知投訴結果，但經理受到其直屬經理和人力資源部門的勸告和警告 ，信件被放入其員工人事檔案中，他明白進一步的歧視行為會導致進步的紀律這將包括終止。
他的經理和人力資源部門試圖將他安置在該組織的另一個領域，但他的職位並不存在。 因此，他對未來的行為發出嚴厲的警告，他重新回到了管理崗位，承擔了排班責任。
一個月後，安再次投訴人力資源部門。 除了她之外，他已經改變了對所有非白人員工的行為。 她繼續遭受歧視行為，他已將他的行為更進一步。 她相信經理會竭盡全力確保她有最糟糕的時間表。
此外，他現在鄙視地對待她：她沒有回應她的書面要求，在辦公室忽略她，並與其他經理討論過她。 同事們讓她知道他們聽到的是什麼。 安向管理人員報告了歧視，並對其進行報復。
人力資源部門正在進行另一項調查，因此最終終止了管理人員的工作 。 人力資源部門和該組織再次對員工的收費作出適當回應。 在當今迅速崛起的歧視訴訟時代，雇主必須用智慧，理解和道德行為來涵蓋所有基礎。
當員工對經理進行歧視指控，然後他採取報復行為來懲罰員工時，人力資源部門有義務正式調查這些指控。 儘管不是所有的管理不善都會導致歧視或報復，但管理人員已經知道不公平地對員工進行騷擾和對待 。
即使行為沒有違法，選擇的雇主也會根除不良行為。