您需要知道如何定義敵對工作場所的法律指南
而且，誠然，許多這些問題的確會對環境產生不利影響，或者對員工的支持不夠。
沒有員工友善服務的環境可能會很糟糕。 一個糟糕的老闆對員工可能認為敵對的環境做出了特別的貢獻。
傳統上，當員工辭職時， 糟糕的經理首當其衝 。 （更近期的觀點是缺乏職業發展和機會是一個更大的貢獻者。）所有這些因素都會使環境看起來對員工的需求和需求產生敵意。 而且，他們是。
敵對工作環境的要求
但事實是，對於一個工作場所來說是敵對的，必須符合某些法律標準。
惡劣的工作環境是由老闆或同事創造的，他們的行為， 交流或行為使你的工作變得不可能 。 這意味著這種行為改變了員工舒適工作環境的條款，條件和/或合理期望。
此外，行為，行為或溝通本質上必須具有歧視性。
歧視由1964年民權法案創建的平等就業機會委員會（EEOC）監督和指導。
所以，一位同事大聲說話，咬住她的口香糖，並在她與你談話時靠在你的辦公桌上， 表現出不恰當的，粗魯的，令人討厭的行為 ，但它不會產生敵對的工作環境。
另一方面，一位同事講述了露骨的笑話並發送了裸體人的照片，這是一種性騷擾，並造成了惡劣的工作環境 。
一個口頭抨擊你的年齡 ，你的宗教信仰 ，性別或種族的老闆可能會造成一種敵對的工作環境。 即使評論很隨意，微笑地說，或者作為笑話，老闆可能會創造一個敵對的工作環境。
如果您要求個人停止並繼續行為，情況尤其如此。 順便說一句，這是解決工作中不當行為的第一步 - 請不正當行為的老闆或同事停下來。
對敵對環境的法律要求
敵對工作環境的法律要求包括這些。
- 行為或行為必須歧視受保護的分類 ，如年齡，宗教信仰，殘疾或種族。
- 行為或溝通必須是普遍的，持續的，並且不局限於一位同事發現煩人的不合時宜的評論。 這些事件應報告給人力資源部門進行必要的干預。
- 如果問題遍布於工人身邊，隨著時間的推移，這個問題就會變得非常普遍，並且沒有被組織有效地調查和解決，從而使行為停止。
- 敵對的行為，行為或交流必須嚴厲。 它不僅隨著時間的推移普遍存在，而且敵意必須嚴重破壞員工的工作。 如果敵對的工作環境干擾員工的職業發展 ，則會出現第二種嚴重性。 例如，由於敵對行為，員工未能獲得晉升或輪崗 。
- 假定雇主知道行為或行為並沒有充分乾預是合理的。 因此，雇主可以為創造惡劣的工作環境負責。
處理敵對的工作環境
如果員工遇到惡劣的工作環境，員工需要採取的第一步是要求違規員工停止其行為或溝通。 如果員工發現自己很難做到， 他們應該向經理或人力資源部門尋求幫助 。
當不恰當的行為來自其他員工時，他們是您最好的內部資源。 他們也作為你見證你的事實，你問有問題的員工停止行為。
你想讓犯錯的員工注意到他們的行為是冒犯性的，歧視性的，不恰當的，並且你不會容忍這種行為。 （在大多數情況下，員工會停止這種行為，他們可能沒有意識到您發現行為冒犯的程度。）
這些資源將幫助您在敵對升級之前解決惡劣的工作環境。 你可以選擇處理困難的人 ， 處理欺負者 ，舉行艱難的談話 ，並練習解決衝突的技巧 。
他們都會幫助你提高處理同事創造惡劣工作環境的技能 。 這些技能和想法可能是你需要的一切，因為許多欺負者在面對時毫無骨氣。
特別是在您將經理或主管的行為報告給適當的經理或人力資源工作人員的情況下，行為必須停止。 此外，報告的個人不得報復您作為您報告其不當行為的回報。
但是，如果員工經歷了惡劣的工作環境，並試圖讓行為停止而沒有成功，則應該發給他或她的經理，雇主或人力資源部門的員工。 獲得幫助的第一步是尋求幫助。 您的雇主必須有機會調查投訴並消除行為。
如果雇主沒有意識到這種情況，並且沒有機會解決行為和敵對環境，那麼後來發生的敵意工作場所訴訟就會戛然而止。 這是掌握在你的手中，因為在大多數工作場所，當許多員工明顯看到或看到敵對的進攻行為時，他們會發現並解決這些問題。
員工很少需要自行解決問題。 當這種行為沒有被廣泛看到或者只有在沒有證人的情況下才會秘密發生時，你必須將這種敵對行為帶給雇主注意。
此外，您可能會對您的雇主如何警惕地採取行動以防止當前和未來可能導致惡劣工作環境的事件感到驚訝。 許多雇主認為騷擾和創造敵對工作環境是經過確認調查後應該終止僱傭關係的行為。 給你的雇主一個做正確的機會。
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