如何預防和處理工作場所的性騷擾
根據美國平等就業機會委員會（EEOC）最新發布的問題報告，性騷擾發生時，“當提交或拒絕此行為明確或暗含地影響到個人的就業，無理干擾個人的工作表現或創建恐嚇，敵意或冒犯性的工作環境。“
性騷擾的例子
性騷擾可能發生在各種情況下。 這些都是性騷擾的例子，並不打算包羅萬象。
- 不必要的笑話，手勢，衣服上的冒犯性話語，以及不受歡迎的評論和重新評論，這些評論和評論都是性的。
- 觸摸和任何其他身體接觸，例如抓撓或輕拍同事的背部，抓住腰部的僱員，親吻僱員，抱住僱員，或乾擾員工的移動能力。
- 重複請求日期或其他被拒絕或不必要的調情的聚會。
- 傳送或張貼與性或其他騷擾相關性質的電子郵件或圖片。
- 即使員工正在私人辦公室觀看，也可以在線或在智能手機上觀看色情或其他暗示材料。
- 在工作場所中顯示性暗示的物體，圖片或海報。
- 玩性暗示音樂。
當員工向主管，另一名員工或人力資源辦公室投訴性騷擾時，應立即調查費用。 監督人員應立即參與人力資源部門的工作
員工需要了解他們有義務向其主管，經理或人力資源部門報告性騷擾問題。
只有當您的人力資源員工知道發生了什麼事情，他們才能有效解決工作中的性騷擾問題 。
在當前的文化環境中，許多指責過去的性騷擾甚至包括強姦在內的著名人士都遭到了指責。 他們有共同點。 通常，施暴者是一個具有強大地位的人，他可以對拒絕騷擾者請求者的職業產生負面影響。
其次，由於各種原因，受騷擾的個人沒有向這些強大的人力資源部門或經理請求幫助。 希望這些人前來的結果是阻止工作場所的性騷擾。 但是請注意，儘管目前的收費確實令人震驚，但所有工作場所的性騷擾都是道德上，道德上和法律上的錯誤 - 無論指控的規模如何。
採取防止和處理性騷擾的政策
您的政策手冊需要：
- 性騷擾政策，
- 一般騷擾政策，
- 有關你的公司如何進行性騷擾調查的政策，以及
- 一項禁止僱員擔任監督職務的政策約定一名報告員工，並詳細說明如果需要建立關係，則需要採取的步驟。
工作場所非聯誼政策需要認識到，只要參與這種關係的員工遵循常識指導原則 ，工作場所就是人們見面並墜入愛河的合理地點之一。
但是，作為與報告人員約會的經理或主管是不合適的。 在製定這些政策之後，您需要培訓所有員工防止性騷擾的方式以及如何在發生性騷擾時舉報性騷擾。
經理在性騷擾預防和調查中的作用
管理人員和主管是管理員工績效和工作需求 的第一線 。 首先，也是最重要的一點，你不希望發生任何形式騷擾的職場文化 。 除了對員工和公司的承諾之外，任何形式的騷擾都是不能容忍的。
作為雇主，證明您在性騷擾投訴後採取適當措施至關重要。 事實上，證明你立即採取行動， 對犯罪者的後果是嚴重的 ，這也是至關重要的。 前線領導者通常是在這些步驟中發起並遵循的人，因此他們必須對自己在做什麼感到自信。
他們和人力資源部還需要記住，並非所有的性騷擾指控都發生過。 無辜的人被錯誤地指責並被判定在工作場所遭受性騷擾。 所以，要小心你不要急於為性騷擾的受害者伸張正義，並仔細調查所有索賠。
任何形式的騷擾都可能造成惡劣的工作環境，包括性騷擾以及如何處理。 法院對什麼構成敵對工作環境的定義已擴展到陷入性騷擾情況的同事。
當您考慮工作場所的性騷擾和其他形式的騷擾時，請記住這些事實。
- 員工騷擾其他員工可能是同一性別的個人。 性騷擾並不意味著行為人是異性的。
- 騷擾者可以是員工的主管，經理，客戶，同事，供應商，同行或供應商。 任何與員工工作環境相關的人都可能被指控性騷擾。
- 性騷擾的受害者不僅僅是騷擾對象的僱員。 觀察或了解性騷擾的其他員工也可能成為受害者和收費機構。 任何受此行為影響的人都可能會抱怨性騷擾。 例如，如果主管與報告工作人員發生性關係，其他工作人員如果認為主管對待其愛人的方式與他們的待遇不同，則可能會受到騷擾。
- 在該組織的性騷擾政策中，建議潛在的受害者，如果他們遇到騷擾，他們應該告訴犯罪者停止，否則進展或其他不良行為是不受歡迎的。
- 即使申訴人不能對其就業產生任何不利影響，包括轉移 ，解僱， 減薪等 ，也可能發生性騷擾。
- 當一個人遭受性騷擾時，他們應該使用他們雇主的性騷擾政策中規定的投訴系統和推薦程序。 調查應按照手冊中的規定進行。
- 雇主有責任認真對待性騷擾投訴並進行調查。 調查應遵循如何解決性騷擾費用中列出的這些步驟。
- 在對騷擾投訴進行調查之後，無論調查結果如何， 都不允許進行報復 。 雇主絕不應以與其他員工不同的方式對待提出投訴的員工的待遇，也不得改變其投訴前的待遇。 但是，如果確定僱員說謊，則必須採取紀律措施。
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