您為工作中的員工提供的環境
他只是覺得正確。
文化是在工作中始終圍繞著你的環境。 文化是塑造你的工作享受，工作關係和工作流程的強大因素。 但是，除了通過工作場所的身體表現外，文化是你實際看不到的東西。
在很多方面，文化就像個性。 在一個人身上，性格是由價值觀 ，信仰，基本假設，興趣，經驗，養育和創造一個人行為的習慣組成的。
文化是由一群人分享的價值觀，信仰，基本假設，態度和行為組成的 。 文化是當一個團體達成一套通常是不言而喻的，不成文的規則來共同工作時的結果 。
組織的文化是由每個員工為組織帶來的所有生活經歷組成的。 文化尤其受到組織創始人，管理人員和其他管理人員的影響，因為他們在決策制定和戰略方向上發揮著重要作用。
但是，每個員工都對工作中發展的文化產生影響。
當你想看到並理解一個組織的文化時，你在尋找什麼？ 文化在一個團體中表現出來：
一件簡單的事物，就像選擇桌面上的物品一樣簡單，告訴你很多關於員工如何看待和參與你組織的文化。
您在Skype和Slack等程序中的互聯網共享，公告板內容，公司通訊，員工在會議上的互動以及人員協作的方式，都會說明您的組織文化。
文化的中心概念
Ken Thompson教授（德保羅大學）和Fred Luthans教授（內布拉斯加大學）通過這個解釋鏡頭突出了以下七個文化特徵。
1.文化=行為。 文化是用來描述代表環境中一般操作規範的行為的詞彙。 雖然文化的各個方面可能會支持你的進步和成功，而其他方面阻礙你的進步，文化通常不會被定義為好或壞。
問責準則將有助於您的組織取得成功。 一個壯觀的客戶服務規範將銷售您的產品和聘請您的員工。 容忍低績效或缺乏紀律以維持既定的流程和系統將阻礙你的成功。
2.文化是學習的。 人們通過獎勵或遵循行為的消極後果學會執行某些行為。 當行為得到回報時，它會重複出現，並最終成為文化的一部分。
一位簡單的行政人員以特定的方式表達感謝，塑造了這種文化。
3.通過互動學習文化。 員工通過與其他員工互動來學習文化。 組織中的大多數行為和獎勵都涉及其他員工。 在面試過程中，申請人會體驗到您的文化和適合您文化的感受。 您的文化的初步意見可以在人力資源部門的第一個電話中形成。
新員工的經歷和學習文化可以由經理，管理人員和同事有意識地塑造 。 通過與新員工的交談，您可以傳達您希望繼續看到的文化元素。
如果這種互動沒有發生，新員工通常會與其他新員工交流，形成他或她自己的文化理念。
這不符合有意識創建的文化所要求的連續性。
4.通過獎勵形式的亞文化形式。 員工有許多不同的需求和需求。 有時， 員工重視與整個公司管理者所期望的行為無關的獎勵 。 這往往是如何形成亞文化的，因為人們從同事那裡獲得社會獎勵，或者在他們的部門或項目團隊中滿足他們最重要的需求。
5.人們塑造文化。 員工的個性和經歷創造了一個組織的文化 。 例如，如果組織中的大多數人非常外向，文化可能是開放的，善於交際的。 如果很多描述公司歷史和價值的文物在整個公司都有證據，那麼人們就會重視他們的歷史和文化。
如果門是開放的，而且幾乎沒有舉行閉門會議，這種文化就沒有人保護了。
如果監督和公司的消極情緒被雇員廣泛和抱怨，那麼一種難以克服 的消極文化將會持續下去。
新員工需要認識適合公司文化的人員。 通過故事和討論 ，每個新員工都需要了解公司的歷史，使命和願景，期望的文化，以及預期會得到獎勵和認可的行動類型。
如果組織文化的這些關鍵組成部分未得到傳達，新員工將形成他或她自己的文化版本。 這可能與您希望的文化一致，也可能不一致，並希望您的員工擁抱。 這就是為什麼新員工定位在向你的新員工傳授你想要的文化時至關重要的關鍵原因。
6.文化談判。 一個人不能單獨創造一種文化。
員工必須努力改變方向 ，工作環境，工作方式或在工作場所的一般規範中作出決策的方式。 文化變革是一個組織所有成員給予和接受的過程。 形成戰略方向，系統開發和建立衡量標準必須由負責它們的組織擁有。
否則，員工將不擁有他們。
7.文化很難改變。 文化變革需要人們改變自己的行為。 人們往往很難忘記自己過去的做事方式，並開始始終如一地執行新的行為。 堅持，紀律，員工參與，善良和理解，組織發展工作和培訓可以幫助您改變文化。
更多的文化特徵
不同的員工通常對你的工作文化有不同的解釋。 人們生活中的其他事件也會影響他們在工作中的行為和互動。 雖然一個組織有一個共同的文化，但每個人都可以從不同的角度看待這種文化。 此外，您的員工的個人工作經歷，部門和團隊可能會以不同方式查看文化。
您可以減輕員工的自然傾向， 通過教授您所期望的文化來優化滿足其需求的文化組成部分。 經常強化所需的文化傳達你最想看到重複和獎勵的工作環境。 如果您定期練習這種強化，員工可以更輕鬆地支持您希望強化的文化。
不過，相信這一點，員工不會明白這一點。 他們會得到它的一部分或者它的偏斜版本，以適應他們的需求。 為了加強你想看到的東西，文化必須小心教導和建模。
你的文化可能很強或很弱。 當你的工作文化很強大時，團隊中的大多數人都讚同這種文化。 當你的工作文化薄弱時，人們不會同意這種文化。 有時候，一個薄弱的組織文化是許多亞文化或組織的一個子集的共同價值觀，假設和行為的結果。
例如，整個公司的文化可能很薄弱，很難表徵，因為有很多亞文化。 每個部門，工作單元或團隊都可能有自己的文化。 在部門內部，員工和管理人員可以各自擁有自己的文化。
理想情況下，組織文化支持積極的，生產性的環境。 快樂的員工不一定是生產性員工 。 生產型員工不一定是快樂的員工 。 找到能夠為員工提供這些品質的文化方面是非常重要的。
既然您熟悉這種組織文化的可視化，您就會想要探索組織文化和文化變革的其他方面。 通過這種方式，文化的概念將對貴組織的成功和盈利有用。