您可以使用這些自覺的步驟轉化您的文化
組織文化形式是有原因的 。 也許現在的文化與公司創始人和高級團隊的風格和舒適區域相匹配。
文化經常呼應當時的管理風格 。 由於管理人員傾向於像自己一樣聘用員工，因此新員工以及長期員工的行為和行為會加強既定的組織文化。
轉變現代文化
組織文化隨著時間的推移而增長。 人們對當前的文化感到滿意。 對於人們考慮文化變革，通常必鬚髮生重大事件。 一場激化他們的世界的事件，如破產調情，銷售和客戶的重大損失， 一位擁有不同前景和議程或失去一百萬美元的新CEO ，可能會引起人們的關注。
您在過程中發現，即使您目前的文化沒有失靈或不好，也可能無法有效支持您實現最重要的目標 。 您可能需要調整文化以更好地支持當前的價值和目標，否則您可能需要進行徹底的文化改革。
即便如此，要認識到組織文化是罪魁禍首，並採取必要步驟來改變這是一個艱難的旅程。 本文中總結的組織文化變革經歷的難度絲毫不減輕。 它需要優先考慮和持續不斷的關注。
組織文化變革的最佳建議
這些是創造文化變革的最佳想法，可以幫助您的組織發展和變革。
當組織中的人們意識到並認識到他們當前的文化需要轉變以支持組織的成功和進步時，就會發生變化。 但改變並不美麗，改變並不容易。 就其性質而言，改變你的工作場所文化是混亂和挑戰
好消息？ 組織文化的改變是可能的。 它需要理解，承諾，時間和工具。
組織文化變革的步驟
改變組織文化有三個主要步驟。
- 前面的文章討論瞭如何理解你當前的文化 。 在一個組織能夠改變其文化之前，它必須首先了解當前的文化或組織中現在的事物的方式。 在繼續下一步之前，請花時間去追求推薦的活動。
- 一旦你理解了你當前的組織文化，你的組織就必須決定它想去的地方，確定它的戰略方向 ，並決定什麼樣的組織文化應該支持這個成功。 該組織對未來有何遠見？文化如何變化以支持實現這一願景？
- 最後，組織中的個人必須決定改變他們的行為來創建所需的組織文化。 這是文化變革中最艱難的一步。
規劃期望的組織文化
在試圖對組織文化進行任何改變之前，組織必須計劃它想去的地方 。 通過清楚地了解組織目前的位置，組織可以計劃下一個組織的位置。
使命 ，願景和價值觀 ：為當前組織文化的評估和評估提供一個框架，您的組織需要為其未來發展展望。 該組織希望為未來創造什麼？ 這將如何使您的員工和組織的其他利益相關者受益？
您需要檢查組織的戰略和基於價值的組成部分的使命，願景和價值觀 。
您的管理團隊需要回答以下問題：
- 您希望在您的組織文化中體現的五個最重要的價值是什麼？
- 這些價值觀是否符合您當前的組織文化？ 他們現在存在嗎？ 如果不是，為什麼不呢？ 如果他們如此重要，為什麼你沒有達到這些價值？
- 您的使命和願景是否清楚地表達和傳播，以便員工能夠清楚地了解組織的方向以及組織的適合位置？
接下來，你問：
什麼需要發生，以創造組織所期望的文化？ 如果不知道組織的目標是什麼，或者當前組織文化的哪些元素需要改變，就不能改變組織文化。 什麼樣的文化元素支持你的組織的成功，或者不是？
例如，你的團隊決定你花費太多時間彼此同意，而不是挑戰團隊成員的預測和假設，這通常是不正確的。
在第二個例子中， 必須領導公司的關鍵管理團隊成員將大部分時間與團隊中的不同成員一起進行團隊建設，並且單獨推進個人議程，損害團隊成員的凝聚力整個組。
在第三個例子中，貴公司的員工似乎做出了決定，但事實上，他們正在等待公司所有者或創始人的祝福，以實際推進計劃。
在第四個例子中，您的經理不能期望所有員工都接受分配或自願承擔任務或項目所有權的員工的責任和問責。 錯過最後期限？ 沒有後果。 在開發新產品之前，小姐是否確定了特定的客戶市場？ 沒有任何後果，每個人都對這個閃亮的新人感到樂趣。
在這些情況下，組織文化的某些組成部分將使組織不能繼續取得應得的成功。 你需要有意識地識別文化工具並決定改變它們。
但是，知道理想的組織文化是不夠的。 組織必須制定計劃，確保所需的組織文化成為現實 。
改變組織文化
改變現有組織的文化比在全新的組織或團隊中 創造文化更難。 當組織文化已經建立起來時，人們必須忘記舊的價值觀，假設和行為 ，才能學習新的價值觀，假設和行為 。
創建組織文化變革的兩個最重要的要素是行政支持和培訓。
- 行政支持：組織中的管理人員必須支持文化變革 ，並且超越口頭支持。 他們必須表現出對文化變化的行為支持 。 高管必須通過改變自己的行為來引導變革。 高管持續支持這一變化非常重要。
- 培訓，交流和指導：文化變革取決於行為變化。 組織成員必須清楚地了解對他們的期望，並且必須知道如何確定新行為。 培訓在溝通期望和教授新行為方面非常有用。 指導和有效的溝通也將幫助員工學習和改變。
改變組織文化的其他方法
改變組織文化的其他重要組成部分是：
- 創造價值和信念陳述：按部門使用員工焦點小組，將使命，願景和價值觀置於單詞中，說明他們對每位員工工作的影響。 對於一份工作，該員工表示：“每當有病人說話時，我都會通過認真傾聽，傾聽患者的優質護理價值。” 這個練習讓所有員工都對所期望的文化有一個共同的理解，這些文化實際上反映了他們在工作中必須採取的行動。
- 實踐有效溝通： 讓所有員工了解組織文化變革流程，確保承諾和成功。 告訴員工對他們的期望對於有效的組織文化變革至關重要。
- 審查組織結構：改變公司的物質結構以使其與所需的組織文化相一致可能是必要的。 例如，在一家小公司中，四個不同的業務部門競爭產品，客戶和內部支持資源，可能不會支持創建有效的組織文化。 這些單位不太可能支持企業的整體成功。
- 考慮移動員工和團隊：您想要在必須共同服務客戶的團隊之間創造所需的凝聚力和友誼。
- 重新設計獎勵和認可的方法：您可能需要更改獎勵制度以鼓勵對期望的組織文化至關重要的行為。
- 審查所有工作系統 ，如員工晉升 ，薪酬實踐， 績效管理和員工選拔，以確保他們與所需的文化相一致。
例如，如果新組織文化的要求指定團隊合作，則不能僅獎勵個人績效。 高級領導者的總獎金不能獎勵他部門目標的實現，也不會意識到他與其他人一起與領導團隊良好協作以實現組織目標的重要性。
您可以更改您的組織文化，以支持實現您的業務目標。 改變組織文化需要時間，承諾，計劃和適當的執行 - 但你可以做到。 是的你可以。