研究發現對工作場所代際差異的支持不足
但圍繞千禧一代的話題往往強調世代間的差異，而這些差異並不存在。 事實是， 激勵你的員工在工作中與他們的一代真正無關。
一代中有什麼？
然而，在你反駁這個論點之前，重要的是要確定幾代人的實際情況。 世代是指基於相似年齡的共同經歷的人群。 假設是，相似年齡段的共享經歷在個人特質，態度，個性，政治取向和其他傾向方面（如與工作有關的態度和行為）在人們之間產生相似性。
千禧一代很懶，名為自戀者
在這個顯微鏡下看千禧一代。 千禧一代通常被歸類為1982 - 2000年出生的人。 關於千禧年工人的無數假設和斷言。 一些最常見的斷言在“時代雜誌”封面故事中流行起來，其中說千禧一代是“懶惰的，被稱為自戀者”。
這些由流行心理學推動的刻板印象塑造了這樣一種觀念，即這一代人在工作場所以及其他許多領域都存在問題。
但這些假設是否正確？ 就職場態度而言，學術研究很少支持有意義的代際差異。 在對職場態度的代際差異的元分析中，David Constanza教授和他的同事得出結論：“代之間有意義的差異可能不存在。”
Constanza和Lisa Finkelstein在最近發表在“工業和組織心理學”上的一篇評論文章中得出結論：“幾乎沒有可靠的經驗證據支持基於世代的差異的存在，幾乎沒有支持這種差異背後的理由的理論，對所觀察到的任何差異進行可行的替代解釋。“
例如，Qualtrics的研究表明，參與的驅動因素在世代間並沒有很大差異。 與此處引用的學術研究類似，Qualtrics發現， 代之間存在差異 （或似乎存在）的差異更多地歸因於諸如年齡，任期以及員工在職業生涯或個人事業中發現自己身份的因素生活。
例如，您可以將代別差異歸因於兒童保育階段，更多雙職工家庭， 退休準備以及工作場所多年的經驗等因素。
此外，工作場所的趨勢往往歸因於世代差異（ 特別是千禧一代 ），往往是更為無處不在的趨勢，可能影響跨越世代，年齡， 工作水平等方面的員工。
例如，你的員工對工作的期望應該是什麼，他們從工作中得到的東西正在變化。
員工可以更好地訪問有關其他工作和組織的信息。 這些趨勢對整個勞動力都有影響，而不僅僅是幾代人的成員。
利用數據揭穿代際差異的刻板印象
為了提供更好的背景，有助於研究一些與千禧一代流浪並牽涉到工作相關的工作態度和行為的例子，這些例子來自專家和千禧年研究，這是一項研究計劃，Qualtrics與Accel合作完成了一項研究計劃，該計劃調查了6000多個千禧一代， Gen Xers和嬰兒潮一代 。
1.千禧一代更有可能為新工作跳槽（但不僅僅因為他們是千禧一代）。Qualtrics發現，82％的千禧一代表示他們的工作是他們生活中的重要部分 - 比年長者高代。
但是，鑑於千禧一代每26個月轉換一次工作 ，你們如何協調一致？ 世代分歧不一定是罪魁禍首; 通常這是一種權屬或其他相關變量。
科斯坦扎和芬克爾斯坦在他們的文章中證實了這一點。
“老年員工可能比年輕員工更有可能表現出更高的組織承諾，但這不是因為他們是嬰兒潮而是千禧一代。 相反，任何差異都可能是因為年長的員工在工作，組織和職業上投入的資金比在工作世界中剛剛起步的人要多。
“這也並不是說一個年輕人不會僅僅因為他們年輕而對他們的組織承諾”。換句話說，千禧一代中這種專業的游牧態度是進入勞動力隊伍的產物，而不是一代人的副產品。
2.許多千禧一代認為工作是一個焦慮的地方（但不僅僅是因為他們是千禧一代。）Qualtrics' 研究表明，一半的千禧一代質疑他們的成功能力 ，使他們比老一代更擔心自己的技能 。 傳統智慧會磨練陳舊觀念 - 千禧一代是焦慮的一代。
但更細緻的分析表明，對於擁有正確的技能取得成功的這種擔憂可能僅僅是因為千禧一代面臨著作為辦公室新人的良好第一印象的壓力。 此外，技術和全球化正在不斷改變現狀，讓每一代人都有理由關注如何保持聯繫。
當採取其合乎邏輯的極端時，對員工應用分代碼標籤是非常危險的。 世代是您可以分攤員工的最廣泛的類別之一。 例如，根據出生年份對人員進行調整僱用 ， 績效管理和薪酬做法的想法基本上與基於性別或種族/種族的做法相同，大多數（如果不是全部的話）我們可以同意的是荒謬和不道德的。
那麼，千禧一代想要什麼？
最終，有很多因素在預測工作場所態度（如工作表現和工作積極性 ）方面的工作態度比員工的代際差異更重要（並得到很好的支持）。 與其依靠不支持的陳規定型觀念，錯誤地將職場趨勢歸因於一代人，您應該關注對個別員工重要的事情。
將員工聚焦於獨特的個人，而不是將他們集中到龐大且毫無意義的元組中，會更好。 在管理和人力資源領域工作的顧問經常被問到：“千禧一代想要在工作中做什麼？”最佳答案直接來自布魯斯普福的“哈佛商業評論”文章的標題：“其餘部分我們做。“ 本傑明格蘭傑博士