支持千禧年的需求和需求而不讓事情失控
然而，許多這些文章都是由沒有任何管理經驗的人撰寫的，並且提供了華麗的敘述（“在工作中想像乒乓球！”），而沒有適當的背景知道如何實施和管理這些特權。
因為人性本來就是這樣，所以你可以原諒一位經理實施一個半熟的想法，然後驚恐地看著年輕的員工利用他們的好意。
當你了解千禧一代最迫切的願望時，如硬數據所證明的那樣，你會知道如何調整津貼來滿足這些需求，而不會讓事情失去控制。
慾望：財務獨立與穩定
Perk：獎金和提高
與流行的觀點相反，錢對千禧一代來說並不是最重要的。 事實上，大量證據表明否則。 然而，根據聖地亞哥州立大學的一項研究 ，千禧一代確實受到經濟獨立和穩定的前景的驅使，這些千禧一代因受到背靠背經濟衰退的影響而陷入困境並與父母生活在一起，代。
不幸的是，這導致了千禧一代和雇主之間的僵局，他們經歷了與員工相同的金融危機。
雇主不得不減緩或停止工資增長。 大多數公司完全凍結了工資。
當然，為了吸引員工，很多雇主都轉向下一個合乎邏輯的步驟： 薪酬模式 ，例如純粹由佣金支付銷售人員或提供基於績效的獎金。
然而，研究表明，這種模式並不總是有效，有時實際上阻礙了生產力。
為了吸引千禧一代的員工，單一最強大的金融工具是具有競爭力的薪水。 為了保留它們，最有效的財務激勵措施是提供與明確傳達時間表相關的工資增長。
千禧一代員工希望財務事宜具有透明度。 他們想知道提供給他們的規則，獎勵和陷阱。 因此，讓他們成為他們不能拒絕的提議，然後以坦率的方式誠實地傳達其意義。
那樣做，你不需要擔心挑剔的性能評估模型。 更好的是，你的員工將沒有任何遊戲系統或任何理由的能力。
慾望：工作/生活靈活性
Perk：度假日，生病時間，喪親之痛等等
千禧一代渴望強大的工作與生活平衡，這種標準的PTO模型在操作上不夠健壯。 例如，員工越來越希望有一種模式可以讓他們完成工作，然後在周四下午提前跳過預約。
他們不想像個人日子那樣花費有限的資源，或者稍後花費額外的時間來彌補隨意的坐在椅子上的時間。
然而，過度的雇主已經了解到，在一些專家的鼓勵下，在暫停事宜上提供過多的靈活性可能會導致負面後果（儘管不是您所期望的）。
目標是讓員工落入最佳位置。 讓他們擁有足夠靈活的工作/生活平衡，以適應不斷變化的環境，而不會留下任何含糊或開放的資源。 你希望員工足夠舒適，達到最高生產率，而不會感到如此放鬆，以至於他們會放鬆下來。
您還希望員工具有足夠的生產力以達到必要的目標，而不會因為指標過度而導致疲勞以及感覺疲勞的有害影響。
這意味著，作為一名經理，你有責任誠實地評估你的業務需求，並回答“真正最重要的問題”這個問題什麼時間要求是堅定的，哪些只是附帶的？
什麼與輸出相關的目標是絕對關鍵的，哪些僅僅是次要的？ 在評估您的目標和需求後，相應地調整您的PTO時間表。 如果受薪員工在所有部件發貨後都留在辦公室並不重要，請讓他們在完成工作後立即離開。
在任何時候，都要製定明確的標準 ，建立可靠的測量結果並有效地進行溝通
慾望：工作場所成功
Perk： 員工表彰計劃
千禧一代熱衷於反饋 - 而不僅僅是預定的表現評論，而是實時關注。 這不是因為他們需要幫助，或者正在取代一些奇怪的弗洛伊德式的痴迷：他們只是想學習和成長。 他們不需要不斷的讚揚，只需要足夠的信息就可以知道他們在做什麼。
同樣，千禧一代尋求承認超越 - 或者為什麼要這麼做呢？
許多公司都試圖通過老忠實的備用方案來解決員工的認可要求：員工月計劃。 但是經驗表明 ，這樣的項目對於實現員工認可和獎勵的既定目標沒有多大作用。
相反，這些計劃通常只是在儀式之外完成的一種敷衍的做法，容易受到嘲笑和嘲笑，並且作為額外努力的抑制因素 - 特別是如果員工認為標準不明確或因為沒有被選中而被排除在外。
因此，不要隨意選拔和提升員工高於同齡人，而是要找到方法將員工反饋融入日常實踐中 - 而不僅僅是發送偶爾的讚揚，這是一種容易讓人幻想的簡單習慣。 尋求真正的，可驗證的，堅硬而脆弱的反饋機制，這需要管理層進行額外的工作。
創建一個清晰的獎勵和認可計劃，其中包含易於溝通的資格標準以及由此產生的獎勵。 例如，“這是您工作的基準。 但是，如果你也做X，你將被認為是Y並且獎勵Z.“
慾望：社會貢獻
Perk：慈善參與
在前面提到的聖地亞哥州立大學的研究中，千禧一代反應比前幾代人更積極地回應“充當我社區領袖”和“為社會作出貢獻”的渴望。
然而，大多數雇主，如果他們有任何慈善參與，就會將這種參與限制在某種程度上，例如將稅收驅動的聖誕節支票交給當地無家可歸的收容所 - 而溝渠員工幾乎沒有意識到或參與這種姿態。
那麼，為什麼不用一塊石頭殺死多隻鳥，並且讓員工自願花時間預先批准當地的慈善事業？ 這是出色的公司公關，對員工的幸福和健康有巨大的促進作用，並且仍然可以免稅。
更好的是，通過允許員工提交慈善活動和事件進行管理層批准，您可以利用良好意願，開放溝通渠道， 讓員工參與其社區 ，並讓他們考慮社區與公司使命之間的關係。
慾望：社交連接
Perk：活動，研討會，午餐會和實地考察
同樣，SDSU的研究表明“擁有強大的友誼”是千禧一代在職場上最受歡迎的願望之一。 千禧一代並不只是想要在旁邊的臥室旁邊的數字齒輪旁邊推，他們希望與同事建立關係。
然而，當工作場所關係變得過於隨便時，這種情況就會失控，而將培養團隊凝聚力的目標歸咎於將每個人變成好友的錯誤目標。
同樣，當提供酒精而不受管制時，有意創造一個有趣的工作環境可能會很快失去控制。 事實上，據估計，酒精濫用每年造成美國經濟超過2200億美元，其中72％是由於工作場所生產力損失造成的。
對這些福利實行嚴格的規定對保持他們的控制至關重要。 鼓勵有意義的生產性活動也很重要。 課外團隊建設練習 （信任瀑布，到拉線商場的實地考察等）都很棒，但它們還不夠。
你的目標不僅僅是讓你的千禧一代員工週末喝酒，而是提高他們在工作環境中團隊的能力。
您可以更進一步，創建和培養團隊導向的業務結構和基於團隊合作的企業文化 。 給你的團隊一個週薪，並把他們送到行業教育會議。 或者，費用較低，選出高績效的員工，並為他們提供獎勵以換取指導角色。
千禧一代的慾望與前幾代的慾望有著根本的不同，為了迎合這些慾望而剪裁您的企業需要大量的創造性思維。 它需要靈活性和嘗試的意願。 還需要實施新計劃，跟踪其有效性，並根據其結果調整參數。
但請記住，即使具有吸引千禧一代的獎勵模式的其他品質，也需要堅定而穩定的手，以保持伴隨軟領導風格的天空中的餡餅不會隨著你的商業。
但是，如果你能設法取消它？ 僱傭千禧一代的許多強大的獎勵等待著你。