千禧一代帶給工作場所很多，但雇主面臨挑戰
不過，當他們的簡歷登陸收件箱時，解僱他們並不是一個好主意。 據LinkedIn的“2015年人才趨勢報告”顯示，到2020年時，千禧一代將佔員工總數的50％。
這是一個50％的機會，在你的採訪室裡出現一個睜大眼睛的新手。 這也是50％的機會為你的公司攫取一個年輕，充滿活力和才華的員工。 為了幫助您解決後者問題，以下列出了在招聘過程中不應該做的事情 - 以及如何處理。
寫模糊的工作優惠
當你接觸千禧一代提供工作時 ，不要只給他們一份責任和義務清單。 談論你為什麼選擇他們的具體原因，或者給他們一個球場薪水範圍。
根據LinkedIn的人才趨勢報告，他們寧願使用電子郵件聯繫他們，但LinkedIn郵件，電話和短信也是可以接受的。
繪製一條不明確的職業道路
與他們的前輩不同，千禧一代希望成為領導者。 這種領導慾望並不意味著一旦他們踏上辦公室就想升遷。
相反，他們認為領導者是能夠在工作場所中發揮影響力的人 - 無論這個人是否擁有正式的領導職位。 如果你的公司可以在五年後幫助千禧年僱傭計劃，那麼你更有可能保留這些僱員。
拒絕靈活的工作安排
傳統的9至5設置不再適用於千禧一代。
他們寧願有靈活的工作時間，遠程辦公的選擇和額外的休假時間。 這並不是說他們懶惰 - 只是這種設置讓他們更有效率。
只用金錢來吸引他們
大多數千禧一代寧願做出改變，也不願賺更多的錢。 對他們的工作進行足夠的補償，但也鼓勵他們回饋社區。 您還可以定期籌款，組織貧窮社區旅行，以及其他能夠讓千禧一代對世界產生積極影響的事情。
取消那些沒有必要的技能和經驗的人
是的，技能和經驗幫助。 大多數千禧一代都沒有這些，除了通過實際的工作以外沒有其他方式獲得它們。 最好僱用那些展現最大潛力的人，讓他們在工作中學習，然後從那裡做出決定。 畢竟，這就是Google僱用員工的方式，並且看看他們是從哪裡得到的。
使用過度嚴謹的招聘流程
如果貴公司定期淘汰具有高潛力的千禧一代，那麼放鬆一點可能是一個好主意。 取代通常的兩輪三輪採訪，您可以舉辦非正式的專業發展課程，進行信息面試或在辦公室周圍展示潛在的候選人。
通過這些，你可以讓候選人自己決定他們是否適合你公司的文化。
讓他們遠離社交媒體
對於千禧一代來說，辦公室裡沒有Facebook規則就是死刑。 事實上，三分之一的人認為社交媒體自由比薪酬更重要。 在網絡公司WebpageFX最近的一項調查中，90％的青少年表示他們每天使用社交媒體超過三次。 鼓勵他們為他們的年齡組使用流行的社交媒體網站，條件是他們通過這些網站成為貴公司的善意使者。
使用企業流行語來贏得他們
當千禧一代沒有受到諸如“底線”或“把它帶到下一個層次”等毫無意義的短語的轟炸時，千禧一代會感激它。 他們更傾向於選擇一個能夠以簡單而強大的語言與他們交流的公司。
仔細閱讀針對千禧一代的招聘廣告，清除公司口頭和流行語，並觀看更多千禧年簡歷投入收件箱。
嘗試太難以獲得千禧一代
如果Twitter用戶@BrandsSayingBae的供稿有任何跡象，那麼千禧一代可以通過一家公司認真對待，試圖讓他們變得可愛。 對此的補救措施與以前的觀點相同：通過複製來表達貴公司的品牌，以簡潔，簡潔的語言強調優勢。
未能提供採訪後反饋
根據LinkedIn的“人才趨勢報告”，95％的千禧一代希望在面試後聽到你對他們的看法。 對拒絕的申請人進行追踪似乎需要付出很多努力，但他們需要反饋意見，以便他們能夠改進未來的訪談，並且可能會回到公司，以便利用他們新獲得的技能和知識。
對於千禧一代來說，這些看起來可能會有很多讓步。 但是，重要的是要指出，他們只是想跟上時代的步伐，並希望他們為公司工作的公司也會這樣做。 避免上面提到的錯誤，你會得到充滿活力的勞動力。 https://www.linkedin.com/in/sarahlandrum/