開始你的價值取向過程
這些價值觀是否通過快樂，有動力和有生產力的人來促進非凡的顧客關懷文化？ 如果沒有，你會想要：
- 確定工作場所當前存在的價值;
- 確定這些是否適合您的工作場所; 和
- 如有必要，改變其中的值的行為和行為。
在之前的文章中，我討論了什麼是價值觀 ，為什麼要識別價值觀，以及價值觀在工作場所中的價值。 本文將確定工作場所價值的過程轉移到下一步。
價值觀發展過程
在本文中，我的重點是如何開發和闡述共享工作場所的價值觀。 雖然重點在於價值識別和對齊，但您可以使用此流程開發任何需要廣泛支持，註冊和擁有員工所有權的產品或行動方案。
我成功地用它來幫助組織製定使命陳述 ， 對未來的願景 ，關係指導方針和規範，優先行動計劃和部門目標 。
價值認定過程中的步驟
為了確定組織價值，請將您的執行小組召集到：
- 了解並討論共享價值的力量;
- 獲得這些領導者致力於創造價值工作場所的共識;
- 明確高管在領導這一過程中的作用; 和
- 提供高管可以與其報告人員分享的書面材料。
在我最近完成這個過程的一個客戶組織中， 團隊文化和培訓團隊是該組織各級員工的跨職能團體 ，要求執行團隊發起並領導這一過程。
在可能的情況下，根據企業各個角落滲透的變革願望，這是對成功的有力保證。
設計並安排一系列價值調整會議，其中組織的所有成員都將參與其中。 安排每個組織成員參加一個三四小時的會議。 （如果您的團隊規模較小，則所有成員在一次會議中最有效。）
這些會議由受過訓練的輔導員領導時最為有效。 這可以讓您的組織的每個成員充分參與過程。 或者，培訓帶領一次會議的內部協調員 ，並參與另一次會議。
在進行價值鑑定和校準之前，每位領導必須做以下工作。
- 與報告組中的每個人分享任何書面材料以及高管價值討論的精神和背景。
- 宣傳該過程的基本原理，需求和期望的組織影響。
- 確保你的報告工作人員了解他們參與這個過程的重要性。
- 確保您的報告組的每個成員都註冊參加會議。
- 回答問題並向任何領導該過程的執行或跨職能團隊的其他人員提供有關員工關心的反饋。
值識別研討會概述
主持人首先簡要介紹組織領導人已經傳達的基本原理和過程。 重要概念包括以下內容。
- 每個人都將自己的價值觀帶到工作場所。
- 在工作中分享類似或商定的價值有助於澄清：
- 對彼此和客戶的預期行為和行為，
- 如何做出決定，以及
- 在組織中非常重要。
工作場所價值認定步驟
在工作場所價值鑑定會議期間，參與者首先確定他們自己的個人價值觀。 這些是他們作為個人持有的五到十個最重要的價值，並且每天都會帶到工作場所。 將員工隊伍中所有成員的價值融合在一起，創造出當前的工作環境。
當參與者從我在之前的文章中提供的可能值列表中工作時，我發現這個過程最為有效：“ 基於價值觀構建組織” 。 人們自願發布每個人認為最重要的價值。 然後，會議中的每個人都會走過來查看各種列表。
這是一個學習的機會，可以提供對同事的信念和需求的深入了解。 您可以要求人們在互相共享的情況下與另一個人口頭談論他們的價值清單。
然後，與會者與全組織內的一小組人員一起工作，以確定哪些個人價值觀對於創造團隊希望在工作中“生活”的環境最重要。 小組中的參與者然後將這些確定的值列入他們最想在工作中看到的五六個列表中。
當小組完成任務時，他們與所有會議參與者共享其優先列表。 通常，一些值出現在每個小組列表中。
在一個更大的組織中，這些優先級列表在所有會話中統計頻率和含義。 在每個人都同時參與的小型組織中，優先考慮並就最重要的價值達成一致。
價值陳述
在本次會議或另外一場會議中，與會者將討論如何以及這些價值觀是否在您的工作場所當前運作。
然後，人們通過描述將價值觀真正納入組織信念體系和文化時將在行為和行為中看到的內容來定義每個價值。 你可以做出這些陳述的圖形越多，產生共同意義就越好。 這些價值陳述的幾個例子如下。
誠信 ：通過確保我們的行為始終符合我們的話來維護信譽。
尊重：我們尊重每一位患者的最大可能或最大程度的參與權，以便對他或她的健康和護理計劃作出明智的決定。
問責制：我們接受個人責任，有效利用組織資源，改進我們的系統，並幫助他人提高效率。
現在您已經知道如何識別工作場所的價值觀和價值觀，並了解如何最終確定您的價值識別過程。
後續處理工作場所價值識別
利用來自每次價值鑑定會議的工作和見解，來自每次會議的志願者會見：
- 就價值達成共識;
- 為每個優先值制定價值表; 和
- 與全體員工分享價值聲明以獲得反饋和改進。
在可能的情況下，工作人員將在全組織會議上討論價值聲明草稿。 當組織認為價值表完整時，總體組採用投票的價值。
領導者在工作場所價值觀過程中的作用
在價值鑑定和調整會議以及價值觀協議之後，領導和員工將：
- 經常與工作人員溝通和討論任務和組織價值;
- 建立以確定的價值觀為基礎的組織目標;
- 建立反映價值觀的個人工作行為，決策，貢獻和人際關係;
- 將價值觀轉化為與同事，報告人員和自我的期望，優先事項和行為;
- 將參與採用價值觀和行為的參與鏈接到定期績效反饋和績效發展過程 ;
- 獎勵和表彰其行為和成就反映組織內行動價值的工作人員;
- 聘用和促進其前景和行動與這些價值觀一致的個人; 和
- 定期開會討論如何通過生存確定的價值觀來體驗團隊的行為。
使這個工作場所的價值觀不僅僅是一次鍛煉
在一篇題為“ 價值澄清的價值 - 只是停止吶喊凝視”的文章中 ，加拿大作家羅伯特巴卡爾和顧問提供了這些警告。
- “不要超過這個過程。
- 始終將表達的值與現實世界問題聯繫起來。
- 鼓勵人們找出價值觀，信仰和行為之間存在差距的例子。
- 請記住，你不會通過談論改變一個人的價值觀和信仰。 價值觀澄清練習充其量是分享它們的機會，而不是改變它們。“
我同意。 如果你希望你在這個工作場所的投資價值確定和調整過程，以改變你的組織，領導力和個人後續行動至關重要。
組織必須致力於改變和加強工作行為，行動和互動。 獎勵和表彰系統和績效管理系統必須支持和獎勵新的行為。 必須存在破壞所達成共識的行為的後果。
如果你不能做出這個承諾，甚至不要啟動這個過程。 你只會創造一群憤世嫉俗，不快樂的人，他們會覺得被誤導和背叛。 他們將不太可能跳上你的下一個組織計劃。 你知道嗎？ 他們會是對的。