迅速變革的能力是組織未來成功的關鍵
您意識到需要雇用展現敏捷特徵和特徵的人。
您需要鼓勵靈活性和連通性的設施。 您需要協作設計的空間，以鼓勵員工經常互動。 作為一個組織需要透明度，以便您的員工在需要時獲得所需的信息，從而快速完成任務和目標
敏捷性是你願意改變，改變你的能力，以及在適應變化時迅速呈現的靈活性; 這對你的未來至關重要。 前面的文章指出了創建敏捷工作場所的三個重要因素 。
這次關於敏捷性的採訪特色是ZRG合夥人有限責任公司總經理兼全球醫療服務和解決方案領導Brian McGowan，他在那裡完成了數百次成功的員工搜索。 布賴恩認為，敏捷的專業特徵 - 一個持續的學習者，決定性的領導者和戰略思考者 - 將在今天的組織中定義下一代領導力。
在採訪中，他探討瞭如何找到敏捷員工，開發人員的敏捷性以及組織如何變得更敏捷。
採訪Brian McGowan
Susan Heathfield：為什麼敏捷的專業特徵 - 一個持續的學習者，決定性的領導者和戰略思考者 - 決定了下一代領導力？
Brian McGowan現在，在可預見的未來，所有行業最大的員工需求都圍繞著產品創新，上市系統和供應鏈管理而發展。 隨著Boomers老齡化，技術和全球化日益增多，需要一種新的管理人員。
這種行政人員將具有學習的敏捷性，智力馬力和巨大的好奇心。 他或她將成為一名日常學習者 ，被描述為一個不僅尋求學習機會，而且主動尋求更好的方式來為他的公司和員工開展業務的個人。
希思菲爾德：當今業務的哪些方面已經導致敏捷性成為管理人員/領導者/管理人員的必要和決定性特徵？
McGowan：摩爾定律 - 來自英特爾聯合創始人戈登摩爾關於技術進步和能源效率增長的步伐 - 超越技術和芯片容量的方式。 在當今全球競爭激烈的環境中，單靠產品或服務維持競爭優勢幾乎是不可能的。
贏得的方式是通過人和創新。 為了創新，組織需要敏捷的思想家，決策者和問題解決者。
加快市場和持續改進不再是理想，而是實現預期結果的關鍵戰略。
技術和大眾媒體平台允許信息自由流動，並且在信息和數據可用時能夠快速有效地提取信息和數據，並且具有深思熟慮和足夠決定性的行為是當今和未來的領導者 。
Heathfield：具有敏捷領導力的組織有哪些特徵？ 相反，對於一個缺乏靈活性的團隊領導的組織來說，會產生什麼樣的影響？
McGowan：敏捷的公司表現出信任 ， 授權 ，模糊容忍，持久性，決斷性以及對錯誤和改進的總體評價 。 他們還支持一個環境，在不同的商業學科和行業之間交叉授粉和思考。
相反，僅靠層次結構和流程定義的組織不能夠快速採取行動，不能充分利用正在形成和發展中的市場機會和需求，結果卻失去了對所服務市場的把握。 人們只需要看看寶麗來和柯達等品牌公司的缺乏靈活性的例子，這些例子很快就阻止了他們進入數字產品以保持市場領導地位。
敏捷性的特徵是什麼？
希思菲爾德：擁有靈活性的個人有什麼特點？
McGowan：擁有並更重要的是表現出敏捷性的人是那些：
- 利用貪得無厭的胃口去學習，
- 承擔關鍵任務問題，
- 鼓勵風險，並且
- 希望通過決策和執行成為解決方案的一部分。
敏捷領導者是那些願意揭露和探索以及適應不斷變化的情況的人。 學習不是終點，而是跳板。 概念的應用是敏捷性的關鍵，並且作為此應用的結果， 額外的學習成為結果 。
希斯菲爾德：為什麼領導者敏捷的特徵很難找到？
麥高文：從歷史上看，最成功的領導者是那些能夠通過在美國企業中安全地獲得成功而獲得成功的人。 證明一套適當的軟技能和政治敏銳性更多地考慮到晉升與實際做事的能力之間的關係。 個人獎勵是 - 而且仍然與實現線性目標與突破性思考和機會相關聯。
這就是今天的領導者在專業上長大的環境。 因此，找到那些具有敏捷性特徵的人往往需要超越選擇較少的規範。 也許他們已經受到另一個敏捷領導人的指導，或許他們自己想出來了，但通常情況下，他們並不多。
當領導者和組織經歷經濟困難和政治不確定性時，高管們走出了防禦性的地方; 由於害怕後果而不敢做出任何創新的決定或行動。 沒有足夠的清晰度來進行精確的商業行為。 敏捷性帶來了作出艱難決策的信心，但同樣，這種類型的高管很難找到。
希思菲爾德：在審查申請材料時如何識別敏捷特徵？
McGowan： 簡歷 /簡歷是個人最好的品牌定位工具，因為最終，高管會傳達他們認為重要的內容以及他們如何看待自己。 就像商業戰略一樣，敏捷領導者會為自己定位更大的想法，將他們的簡歷剪裁成手頭的工作。
一位深思熟慮的招聘人員或面試官可以深入了解這個人受到的影響， 他們選擇的職業道路，他們如何產生影響以及他們已經完成了什麼。 突出問題和解決方案的管理人員可以回溯到前面提到的某些特點，為開始採訪提供了一個有吸引力的討論文件。
分享具有傾向和多樣性的行為和經驗的具體示例的高管提供了識別敏捷性的最佳機會。 看看簡歷的整體觀點，而不僅僅是他們的具體職位，你可以學到很多東西。
一個組織如何繼續發展敏捷
希思菲爾德：管理人員和領導者如何推廣和認可員工的敏捷績效？
McGowan：創造一種探索，適應，執行，冒險和創造力的文化，並看到誰來完成這項任務。 授權員工承擔風險，挑戰他們超越個人舒適區，創建項目以實現跨職能專業知識和交流。 提高你的期望水平，那些對下一級領導有傾向性的人將出現。
希思菲爾德：一個組織如何促進建立敏捷性的專業開發流程？
McGowan：管理者需要以身作則 。 許多員工不會理解成為敏捷領導者所需的技能的深度和廣度。 它將需要培訓和指導 ，感知和智力。 敏捷性是一種精神框架，儘管它是一種能力。
確定組織內部和外部的領導者，他們希望您的團隊效仿他們。 然後，非常明確地說，為什麼是這樣。 概述重要的特徵，並每週（如果不是每天）實施這些特徵的演習和應用。
希斯菲爾德：敏捷專業人員如何利用這一特質在組織中前進？
McGowan：在一天結束時，這一切都是關於創造價值，持續競爭優勢以及在市場中獲勝。 一個敏捷的領導者不在幕後工作。 如果你想要領導這些收費 - 無論是從包裝的正面，中間還是背面 - 都要勇於表達創新思維，更好地理解業務，並樂於嘗試新事物。