自上而下的管理破壞創造力，員工所有權和激情
在自上而下的配置中 ，所有員工都知道他們應該做什麼，並希望他們負責任地完成任務。 當然，很少有企業專門負責獨裁首席執行官的自上而下管理，但許多企業都是經過修改的企業，每個部門由負責指導（微觀管理）其他員工工作的領導人負責管理。
自上而下管理是用於管理員工的方法時，組織存在危險。 自上而下管理有四個問題。
在自上而下的管理環境中，你錯過了偉大的想法
是的，老闆知道業務，希望業務成功，但沒有人知道一切。 而且，即使老闆知道關於這項業務的一切，但請記住，您的公司並非真空操作。
你有競爭對手每天挑戰你。 你有隨時間變化的客戶。 你有市場力量會影響你的業務。 你需要其他人的想法和意見 。 你付錢給人做這項工作; 你也應該聽聽他們的想法。 你需要積極鼓勵他們的投入，以便他們擁有計劃和進展。
多樣性在這些日子裡被大量討論，但多樣性不僅僅是讓坐在辦公室裡的人們擁有不同的膚色。
多元化是關於聽取不同想法，尊重員工的背景和經驗，並鼓勵為持續改進和變更管理而進行的尊重互動 。
而且，這種廣泛的多元化觀點意味著你需要傾聽那些沒有坐在角落辦公室的人。
但是，如果您採用嚴格的自上而下管理方法進行運作，高級團隊負責指導所有工作，沒有人學習他們需要學習的技能， 以便為升職做好準備 。
自上而下的管理會阻止員工參與
人們的工作有三個原因：金錢，挑戰和成就感。 在一項只滿足這些需求之一的工作中 - 大多數人會花時間繼續前進。 或者， 他們會尋找其他地方的參與 。
這是可以的 - 每個員工都會做出選擇，如果你想要一份工作，你可以去工作，做好你的工作，回家後專注於你的家庭和業餘愛好，那很好。 但是，一個明智的公司希望從事工作的人。 要做到這一點，你的員工需要一種挑戰和成就感 。
如果你的工作只是簡單地按照你所說的去做，它可能會挑戰你，但它不會挑戰你的工作，你必須弄清楚細節和計劃。 當你完成任何任務時，你會體驗到一點小小的成就感，但是如果你必須弄清楚該做什麼以及如何去做，你會體驗到更好的成就感。 當你將一些智力投入到工作中時，你更可能會感到滿意。
自上而下管理環境下的繼任計劃是一種災難
當公司的大多數員工剛剛完成這項工作，並由一組領導人提出了這些想法時，其中一位領導者辭職後會發生什麼 ？ 你必須從外部聘請，因為沒有一個誰在等級較低的人知道如何提出想法或領導。 這一切都是由管理團隊完成的。
雖然有時從外部引入領導是有意義的，但最好是從組織內部準備人員 。 你希望人們在職業生涯中成長 - 這讓他們積極參與和挑戰，並給他們一種成就感。
當高級經理退出時，你會陷入困境。 您必須從外部尋找一名員工，或者推荐一名在思考，計劃或指導其他員工工作方面經驗不足的員工。
自上而下的管理是微觀管理你的員工
有太多事情沒有關係。 例如，如果你先做任務A或任務B.當然，首先做任務A通常是有意義的，但有時候首先做B更有意義。 在自上而下的管理組織中，即使B在這個特定的日子更有意義，員工仍然堅持做A。
他們不能為自己做出決定。 這種微觀管理不僅讓員工感到沮喪 ，而且從長遠來看往往會傷害企業。 為什麼？ 因為靈活性讓員工可以選擇最佳的解決方案。
沒有正確的方式與憤怒的客戶交談。 有很多可識別的錯誤，但不是一個正確的方法。 當自上而下管理時，員工必須遵守老闆的指示，他們從未見過這位顧客，不知道具體情況，也無法判斷房間內已經存在的緊張情緒。 這不是有效的。
你的員工應該在人們真正接近這種情況並決定是否需要時作出決定。
你能解決自上而下的管理？
你不必擺脫你的等級 ，而選擇每個人都是平等的時髦狂歡。 你所能做的就是讓你的員工在自己的領域擁有影響力和影響力。 管理人員仍然指導工作，但是您可以讓員工以最佳狀態開展工作。
這可以刺激習慣了他們的話的管理者的神經，相當於從高處發出的誡命。 但是，這不僅可以減輕領導團隊的壓力和壓力 ，還可以增加員工的參與度和幸福感。
你需要緩解一下變化。 例如，你可以開始詢問你的團隊的意見，然後（這是非常重要的）實現這些想法中的至少一個。 你可能認為你的想法更好，但請記住，你的團隊比實際工作更接近實際工作 - 因為他們正在這樣做。 試試看。
然後，當員工遇到問題時，您可以提供一些想法或頭腦風暴，然後說，“但是做你認為最好的事情”，並表示這一點。 請記住，即使員工的想法失敗， 也不能生氣或懲罰員工 。 您可以提供反饋意見並解決為什麼解決方案無法解決，但您無法對失敗提供處罰。
而且，當你試圖擺脫嚴格的自上而下管理風格時，缺乏對失敗的懲罰是關鍵。 請記住， 人們不習慣失敗，因為他們不習慣成功 。 這是關於學習和學習總是失敗的。 你必須教導他們，可以嘗試失敗，否則，他們不會學習如何嘗試並取得成功。
如果您的企業目前採用自上而下的管理模式，請立即著手解決這種危險情況。 你會經歷一段崎嶇的道路，但你會為你的努力獲得更好的勞動力 。