當你想要雇用員工時，你的經理是關鍵
根據蓋洛普組織的說法，員工敬業度是希望在市場上取得成功的公司的必要策略。
員工參與不是人力資源計劃，管理人員每年要提醒一次。
這是一項重要的戰略舉措，推動員工績效，成就和持續改善。 這是您的組織與人員交互以推動業務成果的結果。
正如組織不能創造員工授權 ， 員工激勵或員工滿意度一樣 ， 員工的參與取決於成年員工的決定和選擇他們想要如何參與工作。 員工根據自己的授權，動機和滿意度做出選擇。 這些選擇不取決於你，雇主。
然而，雇主的責任是創造一種有利於員工做出適合您業務的選擇的文化和環境 。 而且， 聘請的員工對您的業務很有幫助 。
從事員工有利於業務
蓋洛普組織的研究表明，“從事積極分離員工的平均工作人口比例接近2：1。
積極脫離員工侵蝕了組織的底線，同時打破了同事們在這個過程中的精神。“ 積極脫離員工就像癌症在工作場所傳播一樣，必須治愈，否則組織的夢想和目標可能會消失。
在美國勞動力隊伍中，蓋洛普估計，單靠雇主底線的這一成本就會超過3000億美元。
什麼產生有利於參與的環境？
蓋洛普的研究還表示，組織需要關注具體的優先事項以吸引員工。 如果您的工作場所提供這些因素，員工更有可能成為真正的參與和參與他們的工作。
- 員工敬業度必須是一項業務戰略 ，其重點是尋找聘用的員工 ，然後讓員工在整個僱傭關係中保持聯繫。
- 員工參與必須關注業務成果。 當員工負責並且能夠看到並衡量他們表現的結果時，員工就會參與其中。
- 當企業的目標與員工的目標一致以及員工花費時間時，員工參與就會發生。 將員工和企業的戰略目標保持一致的粘合劑是頻繁而有效的溝通 ，可以達到並通知員工在其職位上的水平和實踐。
- 參與的員工需要了解他們需要的信息，以準確而準確地了解他們每天在工作中所做的工作如何影響公司的業務目標和優先事項。 （這些目標和衡量標準與人力資源部門相關，但每個部門都應有一套衡量標準。）
蓋洛普指出，當他們的客戶通過這些因素積極追求員工敬業度時，員工敬業度已經從2：1的員工中飆升至9：1的員工比例，同時也提高了業務成功率。
為什麼組織在員工敬業度方面如此糟糕？
如果員工參與對組織的成功至關重要，那麼為什麼組織如此無效地追求它？ 問題的答案是，納入像僱員參與這樣的商業戰略是一項艱鉅的工作，很多雇主不能立即看到他們的底線。
過去幾年中，一系列員工參與計劃和計劃引起了管理者和組織的關注。
員工參與，員工授權，持續改進，目標管理 - 如果您已經工作了很長時間，您可以想出更多的努力 - 在實施過程中都存在同樣致命的缺陷。
員工參與計劃和計劃中的致命缺陷是什麼？
大多數組織將它們實施為實際業務附屬的計劃。 通過將員工敬業度視為具有預期和衡量業務結果的計劃業務戰略 ，或許員工敬業度可能擺脫了成為另一個好的人力資源計劃的責任。
考慮到這一點，員工參與作為成功的商業戰略需要有效的經理人員承諾：
- 衡量員工績效並讓員工負責 ，
- 提供必要的溝通以使每位員工的行為與組織的總體業務目標保持一致，
- 追求確保成功所需的員工發展
- 做出承諾 （時間，工具，注意力，強化，培訓等等），讓員工長期參與其中，因為他們從根本上相信並理解，沒有其他策略會為企業和員工帶來如此多的成功。
確保員工敬業度的其他關鍵因素
這些因素也影響員工保持參與和貢獻的意願。
- 一個有效的識別和獎勵系統： 在促進員工敬業度的識別系統中，識別是可用的，頻繁的，並且承認真正值得認可的行為。 有效的承認除了提供任何物理獎勵之外，還包括員工經理的口頭或書面確認。
- 頻繁的反饋 ：標準員工績效評估的缺點是這是一次性交易。 有效的績效反饋每天都會發生，每周至少為每週需要與經理交流較少的員工進行。 有效的反饋側重於員工的表現如何以及需要改進的方面。 這是清楚明確的，並加強了經理希望看到員工定期執行的行動。
- 共同的價值觀和指導原則 ：聘用員工在強化他們最深切的價值觀和信仰的環境中蓬勃發展。 員工在組織的個人價值觀與組織的既定價值觀和指導原則同步的組織中最為成功。
- 表現出員工直接主管方面的尊重 ， 信任和情商 ： 與員工有效聯繫的管理人員 ，表明他們對員工個人感興趣並關心員工，並引發員工意見和看法，這些都是非常重要的。
- 與同事建立積極的關係 ：參與的員工需要工作，不僅要與好人打交道，而且要與等同參與的同事一起工作。 表現出誠信 ， 團隊合作 ，對質量的熱忱和對客戶的服務，以及對工作內容充滿熱情的同事，在促進員工敬業度的工作場所中成為理想的同事。
員工敬業度是由具有這些特徵的工作環境培育出來的。 想要進步？ 開始在這些領域的每一個領域工作。 您的成功得到保證。