如何實現員工的偉大

雇主如何通過做好兩件事來彌合偉大的差距

每個雇主都希望他們的員工實現卓越。 您投入時間和資源來招聘和培訓員工,並為每個組織的最大利益創造一個員工能夠蓬勃發展的環境。 沒有員工在個人層面取得成功,整個企業也不可能成功。

承認員工成功的重要性是一回事,而實現這一目標又是另一回事。

這是各種規模,地點和行業組織面臨的挑戰。 成功者最近對北美員工進行了調查,結果發現有一個 嚴重的巨大差距。

員工在工作脫離工作 ,這阻止他們以及他們的雇主發揮其全部潛力。 現在是彌合這一差距的時候了。

偉大的差距

成功的員工是僱員 ,而且滿足薪酬和資源的基本需求只是基礎。 除此之外,要求不那麼明確。 員工需要認可,指導,啟發和目的。 他們還需要掌握,成員資格和意義的3M。

美國的雇主顯然沒有達到這些要求,因為員工離職是一個普遍的問題。 根據“偉大報告”,51%的員工在工作中感到不快樂,大約相同的人數預期在一年後為不同的雇主工作。

這種脫離的部分原因是缺乏目的,這是員工敬業度的重要組成部分。 目標感引發了內在動機 ,但雇主沒有將其灌輸給員工。 “偉大報告”發現,61%的員工不知道他們公司的文化價值,57%的員工不受公司使命的激勵。

公司文化也是一個重大問題,只有44%的員工表示他們喜歡他們公司的文化。 這個問題的部分原因在於管理者的問題 ,他們負責傳達核心價值觀並培養支持企業文化的環境。

一句古老的諺語說人們加入公司,但讓不好的經理人在這裡響起,只有45%的員工信任他們公司的領導。 為什麼? 開始的時候,60%的員工報告沒有收到經理們的即時反饋

此外,53%的員工在工作中取得的成就並不認可,47%的員工對實現目標的進展並不認可。

少了什麼東西? 員工認可

所有這些因素都會導致員工脫離接觸並限制他們的成功。 好消息是,您可以通過兩個簡單直接的步驟來糾正這些問題:認識您的員工並向他們介紹公司的核心價值觀。

研究表明, 認可團隊成員對績效有顯著影響。 Bersin and Associates的一項研究發現,發生識別的組織在員工敬業度,生產力和客戶服務方面的表現要比沒有識別的組織好14%。

此外,積極承認員工的公司自願流失率比不公司低31%。 千禧一代越來越多地以勞動力為主,這些千禧一代以就業跳躍而著稱,因此盡量減少營業額成為雇主日益關注的問題。 客戶流失很貴。

尋求和回應讚美是人的本性。 認可是非常重要的,因為它讓員工感到受到重視,並且在更基本的層面上受到關注。 它強化了他們的貢獻至關重要,並對他們的辛勤工作表示感謝,鼓勵他們繼續努力工作。

認可加強了積極的行為,並激勵每個員工盡其所能。 它有助於培養員工和經理之間的信任以及忠誠度,這就是為什麼認識和營業額具有如此重要的聯繫。

但是,所有承認並不具有相同的效果。 一年一次的好工作可以忽略不計。 每年的其他364天,員工想知道她是怎麼做的,以及她的工作是否受到讚賞。

在過去的幾年中,出現了一系列跨學科研究,這表明年度目標設定和績效評估“在提高績效方面效果不佳,積極疏遠員工,基於對人為動機的有缺陷的理解,往往是任意和偏見的“。

為了獲得最強有力的結果,它需要每天甚至每小時發生一次。 當一名員工做了一件偉大的事情時,無論是發表一個精彩的演講,幫助一位同事,完成一筆銷售,或者提出一個好主意 - 這是認識他們成就的機會。 72%的員工表示, 他們的表現會隨著更具體和建設性的反饋而改善

此外,公眾認可尤其強大。 上述布蘭頓霍爾集團的調查顯示,82%擁有社會認可平台的組織享有更高的收入,70%的組織擁有更高的留存率

少了什麼東西? 目的

偉大差距的第二大驅動因素是缺乏明確界定或理解的使命核心價值觀文化是把組織連在一起的膠水 。 如果你僱用的員工不符合你公司的文化 ,相信自己的使命,並堅持其核心價值觀,那麼你將面臨艱難的戰鬥,讓他們獲得成功。

一個明確的任務可以幫助員工了解他們為什麼每天都來上班,做他們所做的事 - 它提供了目的。 感覺自己工作有意義的員工更有靈感,更有動力,更有參與。

核心價值觀有助於員工理解哪些類型的成就和行為會得到回報。 這是如何在組織內取得成功的指導方針。 例如,如果把顧客放在第一位是核心價值,那麼每個員工,無論他們在銷售,支持還是在設計團隊中,都會用這個鏡頭來接近他們的工作。

大多數公司都有使命宣言和核心價值。 問題在於他們沒有融入組織的結構,所以他們沒有重量。 將它們貼在牆上或網站上是不夠的。

堅持使命,灌輸核心價值觀需要清晰的溝通,以及對這些價值觀的認識。 這種強化將向員工強調他們的工作如何適應更大的圖片,並加強他們與共同做正確事情的文化的一致性。

定期對員工進行認可並對他們進行核心價值培訓將對員工的滿意度 ,參與度和生產力產生巨大影響 。 嘗試重新校準公司文化,結果會讓你大吃一驚。