使用調查來捕捉員工的反饋和改進意見
另一方面，積極分離的員工估計會使美國經濟每年損失約五萬億美元。 這是由於諸如生產力損失 ， 員工偷盜時間以及客戶服務不佳等客戶異化所致。
雖然沒有人討論讓員工失去工作能力如何衰弱，但一些組織首先在如何創建員工敬業度方面進行了鬥爭。 以下是創建促進員工敬業度的工作場所的五個技巧。
1.詢問員工有什麼傷害
醫療診斷的第一條規則是，“詢問患者疼痛的位置”。 患者通常是幫助醫生確定發生了什麼問題以及如何解決問題的最佳指南。 以類似的方式，診斷員工敬業度問題的第一條原則是向員工詢問他們的感受和原因。
這實現了幾個目標。 首先，它讓員工知道你的關心程度足以傾聽他們的意見 。 證明你在關心 忠誠和尊重方面有很長的路要走。 其次，它為員工提供一個安全的論壇來提供反饋。 當然，一些反饋會像小事和抱怨一樣出現 ，但其中的大部分反饋將指向真正的機會，成為一個更有吸引力的組織。
員工有責任說出來，確保他們告訴他們的經理他們需要做好自己的工作。 詢問員工提供了這個機會。 第三，通過真正地問你的員工什麼對他們有用，什麼不是，你創造了持續改進和建設性反饋的文化 - 成功組織的關鍵。
2.實踐透明度
在詢問員工意見後，報告調查結果至關重要。 結果的透明度是建立信任的關鍵 。 個人反應應該保密，但重要的是要快速分享公司員工敬業度調查的總體結果。
這種透明度在組織內產生信任 。 當員工問他們什麼對他們有用，什麼不是他們時，員工會感覺到並表現出他們的聲音。 當你公開分享結果時，他們知道你已經聽到了他們。
透過您的透明度，您展現了您對所發現的任何問題採取行動的承諾。 此外，通過快速分享結果，您表現出願意對所聘用員工的需求作出響應。
3.授權經理和員工
有些人可能會認為，分享結果的下一步自然就是通過評估選項，制定計劃然後開始工作來處理信息。 然而，這錯過了你需要解決的重要步驟。
使您的員工和管理人員能夠根據結果採取行動。 當經理和員工共同創造解決方案時，這是最有效的。
由於不同群體中的不同原因發生員工脫離接觸的情況，因此定期調查員工以防止脫離接觸並確定創建聘用員工的方式非常重要。 每個小組都必須得到特定於其小組的調查結果，因為影響銷售人員的因素可能對財務小組面臨的挑戰影響不大。
邀請員工與經理一起幫助制定解決方案。 通常，將員工與自己以外的經理配對是非常重要的，因為一些最常見的參與問題主要集中在經理與其報告員工之間的關係上。 無論如何，授權員工和管理人員共同製定解決方案。
4.就見解和結果採取行動
一旦前面的步驟完成後，如果一個組織不能對結果採取行動 ，組織將會造成更多的損失。
不表現行為損害了信譽， 減少了信任 ，並且造成了只有當他們的希望提高到後來才被忽視的僱員的不忠誠。
因此，當結果出現時， 員工和管理人員有權採取行動，立即採取措施落實反饋意見。 這向員工表明他們的意見對組織至關重要，並且公司致力於積極改進。
部分反饋意見需要進一步討論或進行長期規劃，但可以快速實施一些反饋意見，以便為管理人員和員工早日取得勝利。
當問題出現的時間較長時，持續的透明度對於讓員工知道您正在取得進展以及解決問題的計劃正在製定中非常重要。
在組織不能對員工反饋採取行動的情況下，與員工進行明確溝通，讓他們知道為什麼做出決定，考慮了哪些替代方案，以及可以使用哪些其他方案。
5.重複測量過程
如果你想創造僱傭員工，每年或兩年僅進行一次員工敬業度調查是不夠的。 想想在這段時間內組織中發生的所有變化。 讓員工知道您打算一致地進行參與調查和相關的脈搏調查是非常重要的。
這表示你承諾傾聽你的員工並幫助他們成為僱員。 許多頂級公司每年進行一次員工敬業度調查，全面了解員工與組織的關係。 然後，他們在全年範圍內進行各種脈象調查，以衡量在製定新流程或項目時參與努力的影響。
重要的因素是讓員工參與和快速脈搏調查成為組織持續改進過程的核心部分。 聘用員工對於任何組織長期獲得成功的能力都至關重要。
鑑於員工可能導致的積極性破壞，組織必須積極鼓勵員工。 好消息是，防止員工離職是可能的。
正如他們所說，一盎司的預防值得一磅治療。 您可以通過定期，一致的員工反饋來創建聘用的員工。 這是一筆小的投資，將產生巨大的紅利。