沒有經理喜歡和困難的員工打交道，但每個經理都會在職業生涯中面對他們。 困難員工的行為往往導致績效問題。
管理者為什麼一個員工為解決績效問題而苦苦掙扎並不總是很清楚。 員工可能會讓個人問題洩漏到工作場所中; 也許入職和培訓並不有效。
員工表現的方式可能會有不可預見的障礙，或者這個人可能只是一個糟糕的僱員。 無論是什麼原因（或原因），識別不良行為和快速管理這些個人至關重要，以免他們對員工士氣產生負面影響。
制定有效的員工績效計劃
管理困難員工的最有效方法之一是使用90天的績效改進計劃。 這些計劃在正確構建和執行後，可以幫助指導員工完成改變行為所需的步驟。 如果員工不能或不願改變，90天的績效改進計劃將使領導者有機會將這些團隊成員轉移出去，為更有成效的團隊成員騰出空間。
在製定有效計劃時，要遵循以下步驟：
- 不要忽略事實 。 不幸的是，糟糕的行為在許多情況下是主觀的。 因此，在處理困難員工問題時，必須關注事實，並在問題出現時不要忽視。
- 不要謠言。 作為公司辦公室的謠言很少。 管理者並不是唯一注意到不良行為的人，但有可能是因為遇到困難的員工時，團隊成員都樂於分享他們自己的挫敗感。 切勿採取第三方獲得的信息。 總是在任何特定情況下驗證事實，並忽視任何未被證實為真實的事實。
- 制定客觀的績效計劃。 績效計劃中的關鍵詞是“績效”。為了改變不良行為，管理者應該關注員工的表現和行為，而不是人格問題。 不良行為如何影響員工自身的有效性和團隊的有效性？ 圍繞行為需要改變的原因提供清晰的反饋 ，並清楚地勾勒出行為影響他人的方式。
- 設置明確的後果。 績效計劃中的員工在確定未能改變行為的後果時應該清楚。 概述寫作的後果，與員工一起回顧並留出足夠的時間提出問題。 讓員工簽署一份文件，表明對績效計劃的理解以及未達到其既定目標的後果。
- 定期跟進。 績效計劃旨在為員工提供時間和資源，以提高他們的績效，事實上，他們想要改進。 但是，他們不能單獨做。 經理應每週與員工核對進度。
- 一致性教練。 處理困難的員工可能會造成困難。 可能有幾天，與同一位員工再次進行同樣的談話讓人費盡心機。 但是，一致性對於改變行為至關重要。 管理人員不應該忽視星期二的行為，然後在星期四面對同樣不良行為的員工。 通過績效計劃指導員工時，一致性至關重要。
避免時間陷阱
管理人員在處理困難員工時犯的最大錯誤之一是在他們身上花費太多時間。 不斷處理困難的員工和表現不佳的員工會向錯誤的信息傳達給那些表現良好並對組隊成員意味著強烈的團隊成員。
90天績效改進計劃的美妙之處在於它清晰而有限。 員工知道他或她必須做些什麼才能改善，並且在這段時間結束時，他們要么變好，要么繼續前進。 在很多情況下，困難員工會自行選擇退出流程 。 他們可能會認為，一旦將這些文字置於績效改進計劃之後，這些文字就會在牆上，從而尋找新的機會。 即使那些員工沒有繼續前進，經理也可以確信他們盡力改善情況，而員工確實不適合團隊。
當一個困難的員工在球隊周圍游泳時，駕駛水域是不容易的。 與這些員工合作並指導是一項需要時間進行開發的技能。 但是，當管理人員能夠發現問題員工時，管理他們（或將他們移除）要容易得多，從而讓強大的員工能夠將團隊推向成功。
Beth Armknecht Miller是高級人才和領導力發展諮詢公司Executive Velocity的認證管理教練兼首席執行官。 她最近的一本書“你是否受到天賦的痴迷？”：在亞馬遜上可以找到一個由工作狂表演團隊組成的職場團隊的秘密 。