在研討會和培訓計劃中，至少有三位頂級問題經理常常形容為難以應對，包括如何給出有效的建設性和積極的反饋 ， 如何激勵員工以及如何處理困難的員工。
以下是針對上述第三項挑戰的一些想法，涉及困難員工。
做你的作業
退一步問自己：“這是怎麼回事，這讓我覺得這個員工很難 ？”這很可能是表現不佳（即銷售下降）或某種行為問題（在會議中睡著了）。 收集所有數據 - 如果可以的話，從其他來源獲取輸入。 這就像偵探工作 - 你正在收集證據，以便首先說服自己，然後是員工。
然後，寫出你想說什麼以及你想說什麼的輪廓。 如果情況嚴重，您需要參與人力資源部門的工作。 HR定期處理人員問題，並可以為您提供建議和幫助。 安排會議 - 允許一小時 - 在私人場所（閉門辦公室或會議室）。
最後，退後一步，檢查你的動機。 這次討論的目的應該是真正幫助員工 - 不要懲罰他們，或者放手讓他們脫身。
在討論中有正確的思維框架將確定基調並發揮重要作用。
解釋難度及其性能問題或行為相關問題
以平靜和對話的方式，向員工解釋性能問題或行為是什麼以及它為什麼關注你。
有幾個模型可以做到這一點：
- SBR（情況，行為和結果）： “在本週的會議中，你睡著了。 我不得不在同行面前讓你感到難堪。“
- BFE（行為，感覺和效果）： “當你在我們的會議中入睡時，我覺得你對我不得不說的話不感興趣。 這為團隊的其他成員樹立了一個很好的例子。“
然而，你這樣做，基本上可以幫助員工了解你關心的是什麼以及它為什麼關注你。 當然，如果您已經傳達了您的績效預期，那麼討論對員工來說應該不會感到意外。
尋求理由並傾聽
這是你給員工一個機會來表達他們想要的東西的地方。 提問開放式問題 - 但不要詢問。
這裡的關鍵是要真正聽取事實和感受。 這個問題可能有一些合法的原因。 通常至少從員工的角度來看。 了解真正的潛在原因將幫助您和員工進行下一步。
解決這個問題
這是討論的重點，對吧？ 消除原因並使問題消失。 這也是員工學習和發展的輔導機會。
這應該是一個協作討論。 事實上，最好首先要求員工解決問題的想法。 人們支持他們創造的東西。 員工的想法可能不如你的想法，但他們更有可能擁有它並成功實施它。 如果您不確定員工的想法是否奏效，您可以隨時添加自己的想法作為其他想法。
要求承諾並設置後續日期。
總結行動計劃，並要求員工的承諾。 然後確保設置並同意後續日期以檢查進度。 這樣，如果最初的想法不奏效，你可以想出更多的想法。 你也讓員工知道你不會讓它滑動。
表達您的信心並列出可能的結果
如果這只是第一次討論而不是嚴重違規，那麼就沒有必要提及後果。
如果沒有，那麼你需要確保你清楚地描述如果性能改善不足或者行為沒有改善將會發生什麼。
無論哪種方式，結束它的積極樂觀 - 通過表達你的信心，你已經提出的解決方案將工作。 我意識到如果你不真誠地表達這一點，這很難做到; 如果是這樣的話，那就不要說了。 會議結束後，記錄討論內容，並將其保存在員工檔案中。 然後，確保有後續行動。
底線
很多優秀員工不時地搞砸了。 在我們職業生涯的某個時候，我們都會這樣做。 如果你遵循這個過程，你會讓它們中的大多數在失控之前回到正軌。
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由Art Petty更新