避免這些行為來創建有效的衝突解決方案
如果你重視你的組織和積極的文化，不干預不是一種選擇。 在衝突纏身的情況下，您的調解技巧和乾預至關重要。
我不是在談論員工在工作中可能遇到的日常分歧。 大多數員工會克服和超過這些。 但是，必須解決對工作和人員造成消極影響的長期衝突。
而且，這種衝突可能會帶來挑戰，因為員工證明他們無法單獨解決問題。 所以，主管的干預是必要的。
避免在衝突解決中採取的行動
- 不要避免衝突，希望它會消失。 相信我。 它不會。 即使這種衝突似乎已經表面上得到了解決，但當壓力增加或出現新的分歧時，它的後腦就會變得醜陋。
未解決的衝突或人際分歧在工作環境中表面下降。 無論何時啟用，它都會浮出水面，並始終在最糟糕的時刻。 這也應該通過，不是一種選擇。 - 不要與衝突中的人分開見面。 如果你允許每個人向你講述他們的故事，你就冒著偏見立場的風險。 如果你將自己置於法官和陪審團的立場，那麼衝突中的人就有權利使自己變得正確 。 在這種情況下，員工的唯一目標就是說服他們說明他們案件的優點。
- 不要相信，即使是片刻，唯一受衝突影響的人也是參與者。 辦公室中的每個人以及與衝突員工互動的每個員工都受到壓力的影響 。
人們感覺好像他們在拮抗劑的存在下在蛋殼上行走。 這有助於為其他員工創造惡劣的工作環境 。 在最糟糕的情況下，您的組織成員會參與並且組織分裂。
對解決衝突做些什麼感興趣？ 這些是解決衝突的步驟。
如何調解和解決衝突
- 一起對抗對手。 讓我們每個人簡要地總結一下他們的觀點，而不會對另一方發表任何評論或乾擾。 這應該是一個簡短的討論，以便各方都清楚不同意見和相互矛盾的觀點。 如果任何員工攻擊其他員工，則進行干預。 這是不可接受的。
- 要求每個參與者描述他們希望看到對方採取哪些具體行動來解決這些差異。 三個或四個建議很好。 一個例子是，“我希望瑪麗在星期四下午1點之前把報告發給我，這樣我就可以在星期五中午的截止日期前完成我的任務。”
第二個例子是，“我想負責所有的業務開發和跟踪客戶。 現在工作分裂的方式導致湯姆和我永遠不知道對方在做什麼。“ - 有時候，就像上面的第二個例子一樣，作為主管，你必須擁有一些幫助員工解決衝突的責任 。 總是問：“工作情況如何導致這些工作人員失敗？”
- 如果情況需要進一步探索 ，請使用我從史蒂芬科維改編的流程，在這個流程中，您要求每位參與者額外確定其他員工可以做更多，更少，停止和開始的事情。
- 讓對手知道你不會選擇雙方。 衝突之外的人不可能知道事情的真相。 您希望個人像成年人一樣主動解決衝突。 如果他們不願意這樣做，你將被迫採取紀律處分措施 ， 導致雙方解僱 。
- 最後， 向雙方保證，你完全相信他們有能力解決他們之間的分歧，並繼續在共享組織內貢獻自己的成功。 設定一個時間來審查進度。
調解衝突具有挑戰性，但作為經理或主管，調解員的角色來自您的領域。 您的適當乾預意願為您的成功奠定了基礎。
你制定了一個工作環境，使在那里工作的人們獲得成功。 我相信你可以學會這樣做。 衝突調解是實踐的一個例子， 是完美的 。