在前兩篇文章中： 幫助您準備進行困難對話的六個提示以及幫助您進行困難對話的 十個提示 ，我提供了一個框架來準備和討論處理具有挑戰性或消極行為的討論。
在本文中，我以該框架為基礎，但著重於如何提供有效的積極反饋，對於加強工作場所的正確行為至關重要。
積極的反饋行動：
想像一下，你剛剛為你的組織中的管理人員製作了一個演示文稿 ，你的經理在走廊上接近你，握著你的手說：“ 出色的工作！ ”雖然我懷疑我們所有人都會讚賞這個榮譽，那該怎麼辦？特殊的反饋讓你準備在未來重複你的精彩演講？ 它不是。
積極的反饋，就像建設性的類型一樣，必須是具體的和行為性的才能有效 。 積極的評論感覺很好，但它不會讓你更好地重複未來的積極表現， 就像一個負面的評論： “ 你確實搞砸了那個演講，”不會告訴你你做錯了什麼。 通過獲得具體的反饋，給予者和接收者都會受益。
現在考慮向上述管理人員發布相同的演示文稿，但只是稍微改變經理的反饋意見。 “今天的演講非常出色，你的競爭分析非常有用，你的建議還得到了事實的支持。執行團隊感謝你的努力，把材料融合在一起，並熱愛這項計劃。” 兩種反饋方案有什麼區別！
在第一個例子中，您只是想知道這給高管們留下了什麼印象。 第二，你知道你的競爭分析，全面的，基於事實的建議以及你對這個話題的熱情都是你演講成功的一部分。 雖然你可能仍然想深入研究有用的細節，但你可以更好地在未來的演示中重複所有積極的行為。
提供有效積極反饋的簡單規則：
- 始終盡可能及時地提供反饋，盡可能接近積極行為的發生。
- 具體如上例所述。 作為提供者的具體情況越多，接收方理解將來重複什麼行為的機會就越多。
- 理想情況下，將積極行為與業務結果聯繫起來。
- 與幾乎所有的建設性（負面）反饋討論不同，積極的反饋可以在公開場合進行，儘管下面列出了一些需要注意的問題。
避免積極的反饋缺陷：
我曾收到一位博客讀者的電子郵件，他問了一個問題：“ 我是一個企業的老闆，幾乎有相同的經理團隊近十年，我從未給過他們任何正面的反饋和想法我應該開始，你對我有什麼建議，所以他們不認為我快死了？“
我記得有一段時間，我沉默了幾分。 雖然提供微不足道的問題很容易濫用積極的反饋，但我很少遇到從未向員工提供正面評論或備註的人。 我的建議是開始緩慢，使用上面列出的規則，並在接下來的幾週內繼續給予它，最終員工將不再想知道你有什麼問題，只是開始欣賞你的積極反饋！
對我們所有人來說，都有一些常見的錯誤需要避免。 這些包括：
- 沒有給它。 如果你需要一個經驗法則，你的正面反饋應該比你的建設性反饋至少提高3比1。
- 為微不足道的問題提供積極的反饋。 “今天做咖啡很棒！” 和其他瑣碎的評論可能會引起你的眼光，並被你的團隊成員認為是不真誠的。 當您看到值得注意的積極行為時提供積極的反饋，並且希望在工作場所中強化這些行為。
- 節省所有對年度績效評估的讚譽。 建設性的和積極的反饋都是最好的溫暖。 盡可能接近行為地提供反饋。
底線
績效反饋是領導者的強大工具。 建設性的反饋有助於改變或消除有損性能的行為，積極的反饋有助於強化那些加強表現的行為。 兩者都是成功的關鍵！ 為了追求卓越的表現，謹慎和經常地使用它們。
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由Art Petty更新