- 積極的反饋側重於識別和強化促進高績效的行為。
- 建設性反饋 - 通常被稱為負面反饋 - 集中於識別和促進降低高績效行為的變化。
有效的反饋對於行為（負面或正面）是特定的，並儘可能接近事件發布。
雖然積極主動的專業人士會對積極的和建設性的反饋表示讚賞，但管理人員往往會感到不舒服，尤其是被認為是消極的任何事情。 在調查和研究調查中，那些為提供建設性反饋而苦惱的管理者擔心他們不會被喜歡，或者擔心通過提出批評來創建一個事件。
通過遵循和實踐本文所述的建議，管理者可以擺脫提供負面反饋的恐懼，並將談話轉化為建設性事件。
幫助您提供負面反饋的 10條提示：
控制你的情緒。 當你生氣或不高興時，你不想批評別人的行為。 如果脾氣很熱，花點時間讓事情變得冷靜下來。 雖然有效的建設性反饋盡可能接近所觀察到的事件，但如果情況激化，可以安排第二天的會議。
切勿在團隊成員面前提供負面反饋 。 找到一個私人的地方。 在您的辦公室舉行會議或安排會議室進行反饋討論。
- 關注觀察到的行為，而不是人。 請記住，建設性反饋的目的是消除有損於高性能的行為。 如果個人認為他或她個人遭到攻擊，他們會很快轉向防守，並且失去進行有意義討論的機會。
- 具體 。 有效的反饋是特定的。 建議， “約翰，你確定把它弄虛作假” ，這可能是事實，但它沒有告訴約翰他做錯了什麼。 告訴瑪麗她太遲工作太頻繁也是一樣。 相反，請描述非常具體的行為並確定行為的業務影響。 例如： “瑪麗，當你換班遲到的時候，這需要我們從早先的班裡抓住一個人，這就要求我們支付加班費，這會給你的同事帶來不便，如果他們不了解你的具體情況，可能會降低質量。工作，你明白嗎？“
- 及時 。 如果您曾經收到一份關於年度績效評估的負面評價意見的長長清單，您會理解這種投入在事實之後很長時間沒有價值。 事件發生後，應盡快提供所有類型的反饋。
- 保持冷靜 。 無論你是多麼的煩惱，都無法控制自己的情緒。 如上所述，如果您需要時間收集自己的情緒，可以延遲討論幾小時或最多一天。 提醒自己，反饋的意圖是促進改進，並以這種積極的態度接近討論。
- 重申你對這個人的信仰 。 這強化了第三步，但是在這裡你告訴他們你對他們仍然有信心，他們是一個人和他們的能力; 這只是他們希望他們改變的表現。 說出類似於“你是一位優秀的客戶服務代表”，所以我相信你看到需要對客戶更加耐心。
- 停止交談並邀請另一方參與 。 在你告訴這個人甚麼具體的，最近的行動是不恰當的，以及為什麼停止說話之後。 給對方一個機會來回應你的陳述，並提出澄清問題。
- 定義並達成雙方都能接受的行動計劃。 就員工未來的表現達成一致意見。 如果員工需要開始做或需要停止的具體事情，請確保他們明確標識。 如果有什麼需要做的，也許為員工進行額外的培訓，也同意這一點。
- 建立一個時間跟進。 設定明確的日期和時間來審查行動和改進是反饋過程的重要部分。 它建立了問責制並提高了績效改進的可能性。
請記住，在您提交了建設性的反饋並就解決方案和後續計劃達成一致後，繼續完成這項工作。 不要因為他們犯了錯誤而對僱員懷有惡意。 不要因為害怕他們會犯另一個錯誤而將他們盤旋在他們身上。 像所有員工一樣監控他們的表現，但不要迷戀。