工作場所沒有什麼新東西可以擺脫這位評論家的眼睛，他們很樂意與管理層以下的任何人分享他們的苛刻評論。
他們似乎在負面的工作談話中茁壯成長，並且像任何願意聽的飛蛾一樣。
有效的管理人員在士氣受到損害蔓延並威脅到團隊的工作環境之前迅速停止這些角色。 像每一種管理情況一樣，對待困難的人有正確和錯誤的方法。 這些提示將幫助您找到處理長期抱怨的最佳方法。
不要盡量減少慢性申訴人的潛在危害
這些不那麼沉默的破壞者主要在組織管理層以下運作，與天花板漏水管道的緩慢滴落相當。 有一段時間，水滴沒有造成太大的損害，但隨著時間的推移，它們能夠產生污漬甚至使天花板下降。
長期的抱怨者通過散播消極性並在團隊成員的頭腦中產生懷疑來感染工作環境 。
對於努力實施新計劃或政策的管理人員和團隊成員來說，這種微妙但積極的行為阻礙了積極的變革。
避免這兩種方法來處理慢性投訴人
常用於處理長期抱怨者的兩種方法包括：
- 試圖通過提前出售你的想法來贏得他們。
- 忽視問題並將投訴的穩定性降低到背景噪音。
這兩種方法都不盡如人意 。 我已經失去了我聽到的經理人數，他說出了一個類似這樣的短語：“ 這只是（名字），他是無害的，他不喜歡任何新東西，但他總是會支持該計劃。 “
忽視或合理化該員工行為的經理忽視了穩定滴答投訴帶來的累積損失 。 她不應該合理化或反對這種行為，而應該集中精力去消除它。 不幸的是，為了證明這一行為是正當的，她正在與她的更廣泛的團隊破壞她的信譽 。
經理通過直接呼籲支持來消除抱怨者的方式只是扮演這個角色的角色。 在申訴人的頭腦中，經理通過尋求批准使他/她合法化。 多數情況下，這使問題更加惡化，現在，投訴人能夠向其他人誇耀其主動要求並扣留他/她的批准。
積極的管理者不是通過忽視抱怨行為或試圖通過吸引他/她的自我來平息個人，而是通過首先輔導，輔導第二，並要求在行為的每一步中對行為負責。
處理慢性申訴人的7條秘訣
- 首先，為工作場所的表現和參與設定明確的期望。 通常情況下，長期抱怨者出現在績效和行為標準界定不明確以及對行為不負責任的環境中。 如果你的公司明確表達了價值觀，那麼把它們作為你團隊或部門環境的一個組成部分。 如果價值觀不存在，與團隊成員合作，建立他們認為對於健康工作環境至關重要的價值觀。
- 教團隊成員對更廣泛的團體可以看到的政策，計劃或活動表示擔憂。 要求人們對問題提出建議並採取行動來解決問題。 確定在幕後抱怨在文化上是不適宜的。
- 注意間隔！ 有效的管理人員注重與他們的團隊成員互動，並在各種環境中觀察行為。 沒有觀察和參與的背景，你不能提供建設性或積極的反饋。 長期抱怨者在經理傾向於遠距離操作的環境中生存和發展，並且在經理與團隊成員密切聯繫的情況下努力獲得牽引力。
- 不斷徵求團隊成員對工作環境的意見。 這些長期的抱怨者很狡猾，只能留在表面之下，不能聽取其經理的意見。 然而，一位總是與她所有團隊成員交往，了解事態進展的經理能夠關注那些損害士氣和表現的個人和行為。 使用直接的方法和對話以及正式調查和360度評論來構建關於團隊和個人表現的大量證據。
- 向長期的投訴者提供及時， 明確的反饋和指導。 一旦你獲得了團隊成員抱怨行為的背景，迅速和建設性地與個人進行溝通是至關重要的。 我鼓勵管理人員首先關注如何通過提供洞察工作環境中不斷抱怨的破壞性的方式來指導個人。 將行為與其對績效和士氣的影響聯繫起來。 指出對抱怨個人職業的損害，並展示積極的方式為工作場所的計劃，政策或活動提供重要意見。
- 認識到什麼時候該升級。 如果行為沒有改變，現在是從輔導轉向輔導的時候了。 教練旨在通過提供指導，鼓勵和具體的，可操作的反饋來引發積極的行為改變。 諮詢提供明確的反饋，表明行為是不可接受的，並確定未能改變行為的含義。 與您的人力資源經理合作組織諮詢會議。 確保提供所有事先反饋和指導的文件。 獲得支持，向員工介紹績效改進計劃，該計劃對績效未能改善有影響。 然後後續！
- 不要猶豫，讓投訴人擺脫。 假設您正在與您的人力資源團隊緊密合作並遵循上述步驟，那麼您應該將其交給您的團隊，您的公司和您自己，讓有毒人員離開工作場所。 雖然長期抱怨者表面上看起來無害，但請記住洩漏水管的例子！
底線
創造一個鼓勵積極員工的環境，並賦予每位經理一份工作的自由去做他們最好的工作。 它始於僱用合適的人並繼續為積極行為創建問責製文化，包括識別和糾正問題。 在健康的工作環境中，長期抱怨的人不會有空間。