同樣的道理，錯誤的或錯誤的建設性反饋意味著不眠夜的食物，以及工作場所以外人們生活中的重大壓力。
在許多教練情況下，許多客戶嚴重低估了他們與團隊成員的日常互動的力量和影響力。 當涉及那些反饋習慣鬆懈的經理和領導者時，這一點尤其重要。 不管意圖如何， 構建不當和交付的反饋都可能具有破壞性，甚至是殘酷的。 考慮一下約翰的情況。
良好的結果掩蓋了經理的不良溝通行為...對於一段時間：
一位特別具有挑戰性的教練客戶，“約翰”，作為一個沒有廢話的經理，具有積極的駕駛成果風格。 當約翰繼承了一位新老闆 - 一個名為里克的分裂副總裁，在合併之後，里克最初感謝約翰帶來正確的收入和支出數量的能力，但是，一段時間後，很明顯，約翰的團隊並不好。
士氣低迷，團隊的成交量是經理效率的兩大重要指標。
在對John小組的一位年輕後起之秀進行的一次離場採訪中，里克回憶起了對這一觀點的震驚： “為約翰工作是生存的日常訓練。 他非常聰明，他要求每個人都表現出色，這很好。 在哪裡他傷害了自己，是與他的反饋。 他經常批評我們的工作，但很少給我們提供足夠的信息來改進。 人們認為它一直在嘮叨和貶低，他們厭倦了它。“
在里克請求幫助糾正這種情況之後，在約翰早年花費了相當多的時間聽取了約翰和他的人們的意見，並觀察他的行動。 以下是所見所聞：
- 約翰的團隊成員真的很害怕他。 他們明白如果他們做錯了什麼，他們會聽到。 正如一名員工所說的： “每個人都會聽到這個消息 - 約翰是個大人物。”
- 在採訪團隊之後，我花了一段時間觀察約翰的行動。 毫無疑問，他是（而且）是一位聰明的專業人士，為他的公司帶來了巨大的成果。 此外，我認為他真的很喜歡和欣賞他的團隊成員，但是，這些積極的情緒在一些真正可悲的反饋習慣中喪失了 。
- 約翰很快批評，但對如何改進提供了很少的意見。 他的大多數互動都是獨白，而不是討論，約翰幾乎從不提供任何積極的反饋。 他的員工經常努力避免他，特別是如果出現問題，因為他們不想邀請他的情緒化的tirades之一。
識別是恢復的第一步
John最初對他的反饋意見感到驚訝，並最終提出了一個弱的防守： “我承認我是一個情緒化的人。 我在一個家庭里長大，在這個家庭裡，我們是如何溝通的，而且我的父母不會容忍學校在體育運動或生活中表現不佳。 如果我們搞錯了，我們聽到了。“
一旦約翰明白他的溝通方式對他的團隊成員有多大的影響力，他真的會後悔自己的壞習慣。 在對他性格的證明中，他同意尋求反饋訓練，並與他的團隊一起監督他的進步，並要求他為提高他的清晰度，同理心和整體效能負責。 他通過召開團隊會議並解釋他學到的東西並致力於改進，從而開始了這一過程。 然後，他會見了他的每個團隊成員，並親自道歉。
雖然約翰仍然努力取得成果，而且他以一種速度運作：快速，他的團隊成員和老闆都承認他的溝通技巧已經大大提高。 他的老闆瑞克在諮詢結束六個月後提出：“士氣高漲，營業額下降，約翰為改善他的反饋和日常溝通付出了很多努力，他為我們公司產生了巨大的成果 。”
John學習和應用的經驗教訓對於每位經理努力提高他或她的表現都很有指導意義。
每個經理都應該採用John的反饋教訓
1，每天傾聽比你說話更多的話。
2.如果你必須說話，提問。
3.記下每天發出命令或詢問問題的日誌或日誌。 力求正視傾斜比例，以利於提問。
不管怎麼樣，不管你對公司或者公司的情況多麼惱火。
5.當問題發生時（他們每天都在進行詢問），詢問個人如何解決問題而不是簡單地發出訂單。
6.當你觀察到一個值得建設性反饋的行為時，應該把行為與業務聯繫起來，而不是將其與個人行為聯繫起來。
7.始終，始終將對話反饋的接收方置於對話中，以確保解決方案的狀況清晰和共同發展。
8.比建設性反饋更頻繁地提供積極的反饋。
9.詢問你的反饋意見。 嘗試這些問題作為首發：
- 在我們的對話和反饋討論中，您是否感到受到尊重？
- 當我們解決問題和解決方案時，您是否認為我重視您的想法和意見？
- 我向您提供的反饋是否及時和可操作？
- 我的建設性反饋是否支持您的學習和成長？
- 我們是否談論未來的表現應該如何？
- 我是否會跟進我們的反饋討論？
- 我是否經常為您的成就給予積極的反饋？
- 我怎樣才能改善我對你的反饋？
現在的底線
可悲的是，並不是每個經理都像約翰一樣有動力去改進。 約翰的轉變證明了他對職業生涯的承諾和對員工的真誠關懷。 經過相當大的努力， 他從一個脾氣暴躁，脾氣暴躁的管理者轉變成了一個有效的經理人，他的溝通風格比破產性更具破壞性，他支持團隊成員的成長。
是時候問你上面的一些重要問題了，並評估你在管理溝通中是否殘忍或友善？