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反饋的目的
反饋的目的是加強積極的行為，有助於表現或消除可能會影響表現的負面行為。
提供反饋是經理工作中最重要的部分之一。 優秀的員工需要並希望知道他們的工作方式，而有效的管理人員將努力掌握進行困難對話並提供有意義的讚美的藝術和流程。
我們都有我們的盲點，一個專注於員工發展的經理可以幫助員工打開這些盲點。 他可以指導員工如何改進。
有效的反饋
有效的積極反饋應該是：
- 具體來說：明白。 不要將其他半相關或類似事件拖入對話中。 關注每個對話的一個事件。
- 真誠的：如果你與個人發生性格衝突，考慮徵求另一位主管的幫助來傳遞反饋意見，而不是像你讚揚地褒獎或者更糟糕地表示你對一個錯誤過於苛刻地表示讚揚。
- 及時：解決問題，而不是消極習慣成為根深蒂固之後。 在員工取得成就後立即給予獎勵。 這個事件在員工心目中仍然是新鮮的，所以他可以把它放在上下文中並再次採用相同的方法。
- 有意義或行為：反饋應直接處理工作或個人如何處理工作。
- 人可以改變的東西：如果改變是一個艱難的挑戰，至少提供建議或幫助。 讓員工朝正確的方向邁出第一步。
以下是一些常見的反饋類型，每個反饋都有好的和不好的樣本字軌。
工作績效反饋
積極的例子： “比爾，上週你超出了你的生產目標20％。 做得好。 這真的會幫助我們實現整個工廠的生產和財務目標。 你是怎麼做到的？”
可憐的例子： “比爾，我剛剛注意到你上個月超出了你的生產目標。 本月的目標將增加20％。“
可憐的例子：“ 比爾，我注意到你上個月超出了你的生產目標，我希望這並不意味著你會要求加薪。”
第一個例子表明對比爾的技巧感興趣，而比爾在第二或第三個回答中沒有收到他的模範生產獎賞。 事實上，這兩個回答可能讓他相信他不應該再努力工作了。
行為反饋
積極的例子： “南希，我在今天上午的會議上註意到，當你的數據在你的演示過程中受到挑戰時，你會得到防禦。 當艾米問你一個關於你的計算的問題時，你對她很短，並告訴她她需要相信你知道如何去做你的工作。 當你以這種方式回應她時，她在會議的其餘時間關閉，似乎很生氣。 你真的需要她的支持，我想知道你現在是否會擁有它。 你怎麼看？”
可憐的例子：“南希，你在上週的會議上對艾米說。 你需要控制自己的脾氣。“
可憐的例子： “南希，請盡量讓自己的情緒留在家裡，你對艾米的回應非常不專業。”
已經確定南希對批評的反應並不好。 你不會說服她通過進一步批評她來改善她的行為。 第一個回應是幫助她糾正這種情況。
職業反饋
積極的例子： “馬特，我認為你有領導潛力。 你已經證明了激勵團隊的能力，你可以處理含糊不清的問題，並且你是一個快速的學習。 你有興趣探索領導力嗎？“
可憐的例子： “馬特，恭喜，我正在推銷你！”
不好的例子：“ 看起來你可能對更多的領導角色感興趣，但我認為你現在需要專注於你目前的工作職責。”
你在第二個回應中沒有提供真正的意見。 你為什麼要推銷他？ 給Matt一些建立和引以為豪的東西，比如在第一個響應中提供的東西。 第三個反應實際上阻止了Matt磨練這些技能。
聲譽反饋
積極的例子： “Lisa，我聽說並註意到我們的新員工已經向您尋求如何在我們的文化中取得成功的建議。 你似乎正在培養一個真正了解我們如何在這裡做事的人。 那很棒。 感謝您的幫助，我非常感謝。 你是我們價值觀的榜樣，我相信我們的新員工很重視你的建議。“
可憐的例子： “麗莎，你開始發展作為一個抱怨者的聲譽。 試著保持更積極的態度。“
可憐的例子： “Lisa，請不要與我們的新員工討論個人問題，這是一個工作場所，我們沒有時間或傾向於鑽研文化問題。”
員工回應讚美。 第一個例子給出了它。 第二個答案可能會減少一個對貴公司實際上有益的行為，更不要說他們對員工士氣低落，並會影響你與她的動態。
來自其他人的反饋
積極的例子： “湯姆，我從部門其他人那裡得到了你對他們的工作過分批評的反饋。 我沒有直接看到你自己這樣做，但我擔心別人已經註意到了，並且他們困擾他們足夠他們來找我。 你能對此有所了解嗎？“
不好的例子： “湯姆，我認為你對你的團隊成員太過挑剔。”
可憐的例子： “卡莉和傑夫向我抱怨你對他們過於苛刻。 這是怎麼回事？ 這是真的？”
雖然第一個和第三個例子都試圖找出湯姆如此重要的原因，但只有第一個答案才會成為工作場所問題，而不是僅僅指責湯姆。
關於懷疑個人問題的反饋
積極的例子： “安，我注意到你最近兩週沒有去過你自己。 你在最後兩項提案中犯了兩個重大錯誤，你錯過了一個重要的期限 ，當我們昨天見面時，你似乎沒有註意到我。 我不得不重複兩次。 我很擔心，因為這根本不像你。 如果你的生活中發生了一些事情，我意識到它可能是私人的，我的業務都不是，但我擔心它會影響你的工作。 有什麼我可以做的嗎？“
可憐的例子： “安，你和你的丈夫有問題嗎？”
可憐的例子： “在你開始出現個人問題之前，你的工作比以前好很多，發生了什麼事？”
請注意，第一種方法並未嘗試識別個人問題。 該員工會感到尊重，她的隱私得到尊重。 堅持解決工作表現，並儘可能提供幫助。 如果您有一個員工援助計劃，請轉介給員工援助計劃。
第三種方法批評Ann很可能不受她控制的事情。 如果可能的話，她很可能會解決這個問題。 你只會增加更多的壓力，這是適得其反的。
底線
這些例子和單詞軌道只是樣本。 反饋交付的方式以及討論問題的方式肯定取決於經理和員工之間的背景和關係 。 但是，這些稍微誇張的例子將有望提供有效的模型來準備和開放您的反饋討論。