每年至少有一本書和無數的關於為什麼應該被禁止或修復的文章。 只要我們記得，這一直在持續下去，而且似乎沒有什麼進展。 這種年度公司儀式是什麼造成了這樣的恐慌和痛苦？
更重要的是，它可以修復嗎？
我們討厭成為一個悲觀主義者，但在研究超過25年的績效評估專題之後，無數次試圖重塑或修復損壞的系統，成為接收端並結束了數百條評論，並且犯下了可能造成的每一個錯誤 ，我們得出結論認為，對於所有參與者來說，績效評估總是不太愉快。 為什麼？
首先，我們將員工，經理和人力資源部門不可避免地將他們憎恨在無法修復的桌面上，並將他們視為獎勵。 然後，讓我們談談我們如何能夠最終讓這個過程變得更加痛苦。 為什麼我們討厭績效評估：我們只需要吮吸並接受：
人性
人們討厭指出他們的缺陷，管理者討厭給予負面的反饋。 但是請等待，不是所有的研究都表示人們需要並喜歡反饋？ 只要它是積極的反饋，他們確實是這樣做的。
當我們收到的反饋挑戰了我們對自己的假設時，我們的自動化就進入了保護性的“戰鬥或飛行”生存模式。 我們否認，生氣，防守或退出。 沒有藝術家喜歡得到負面評論，沒有餐廳老闆喜歡得到關鍵的TripAdvisor評論，也沒有員工喜歡聽到他們的經理指出的缺陷 。
除非經理人是虐待狂，並且喜歡痛苦，否則大多數經理人並不喜歡向員工傳遞壞消息。 事實上，大多數人一般不喜歡給予負面的反饋。 這就是為什麼匿名的360評估評論如此受歡迎，因為它們讓人們有機會說出他們的真實感受，而不必面對或質疑。
形式與官僚制
典型的績效評估涉及規定的流程，表格和正式討論。 員工（和管理者）發現痛苦往往不是實際的討論，而是“僵硬”，感覺就像你被迫遵守你不想做的事情。
這是額外的工作
現在每個人都很忙，事實上，我們一直都是。 我們努力工作，希望看到積極的結果。 年度審查隨之而來，感覺就像“額外”工作阻礙了我們的實際工作。 管理人員，尤其是直接報告管理人員，需要花費無數時間填寫表格，撰寫評論，審核記錄，進行討論（有時在多次會議中）以及提交文書工作。 通常要求員工進行自我評估並做好自我防衛的準備，而且人力資源部門最終需要遵循各種州和聯邦法規的文書工作。
好吧，如果我們能夠接受表現評論可能涉及負面反饋，是工作生活中必不可少的一部分，並且會涉及一些不是特別令人滿意的額外工作，我們是否必須憎恨他們，或者我們有某些方式可以使他們比根管痛苦少嗎？ 絕對！ 這裡有三個簡單的方法可以讓性能評估更輕鬆：
消除驚奇
人們第一次聽到負面消息時最討厭負面反饋，或者當他們對某些他們無知的事情（盲點）時，他們討厭負面反饋。 在年度績效評估中，首次減少聽力弱點的痛苦的方法是養成定期給予和要求反饋的習慣。 當反饋早，通常，特別是以平衡的方式提供和接收時，員工有時間處理並做出相應的處理。
管理者可以創建一種環境，以建立信任和消除意外的方式鼓勵雙向交換非正式反饋。
更好的是，創建系統讓員工可以測量和監控自己的表現。 例如，沒有經理必須向銷售代表指出他們的月份不好。 他們已經痛苦地意識到他們沒有達到他們的銷售目標，並且正在爭先恐後地找到改進的方法。 那時銷售經理可以提供有價值的指導 ，以幫助銷售代表回到正軌。
在提供和接收反饋方面做得更好
我們越熟練，我們就會越舒適。 請參閱“ 如何獲得坦率反饋 ”和“ 如何提供反饋” 。
簡化流程
為什麼績效評估如此復雜？ 我看過包含14頁表格和一系列三次會議的版本。 這通常是因為他們是由精心設計的人力資源部門（或顧問，或律師）設計的，試圖以單一形式和流程解決績效管理的各個方面。
解決方案？ 這不是花哨的軟件系統，只會自動化（有時會使復雜化）一個不好的過程。 我會推荐一頁 - 或不超過兩頁 - 績效評估表。 我已經看到了這一點，並且經理，員工和人力資源部門都很好地收到了。
實施這三個相對簡單的修復措施，您的年度表現審查可能仍然感覺像是去看牙醫，但更像是牙齒清潔，而不是令人難以忍受的根管。