為什麼經理不願意提供反饋
雖然大多數人會說他們需要反饋，但我們大多數人確實沒有做出很好的反應。
這只是人性。 我們真正想要的是積極的反饋。 我們喜歡聽到有關我們表現的積極信息，雖然我們知道其他類型的反饋（建設性）對我們的發展很有價值，但我們不理解聽到我們喜歡的批評。
當我們聽到某些東西會挑戰我們對自己的自我認知時，一種基本的心理“戰鬥或逃跑”生存機制就會起作用。在很多情況下，一旦我們有機會處理它，我們可能會從中受益跑。 但是，我們的直接反應往往是在投入方面出現問題。
管理人員明白，我們不滿意受到批評，這導致他們自己猶豫不決，以實現它。 在許多情況下，經理擔心如果他們提出批評，他/她將會冒著損害與員工的關係的風險，並且他們會延遲或避免提供。
員工得不到足夠的反饋意見的另一個原因是，大多數管理人員都沒有接受過培訓並且不擅長。
所有這些解決方案都是通過一致的練習進行的培訓。 反饋並不一定是可怕的，不舒服或困難的。 通過實踐和耐心，管理人員可以通過反饋改善他們的舒適度和信心，並且員工會欣賞改進的發展支持。
提供有效反饋的技巧：
- 首先檢查你的意圖。 反饋的目的是什麼？ 是懲罰員工嗎？為了讓自己感覺更好，讓自己變得更好，還是因為你關心他們，真正幫助員工改進？ 反饋是個人的，而你的意圖會影響你的消息被傳遞和接收的方式。
- 給予積極和批評性的反饋一個頻繁的事件。 除了保存年度績效評估等重大活動的反饋信息外，還可以定期為您的日常對話和定期會議提供反饋意見。
- 尋求反饋。 當經理要求反饋意見時，它有助於建立相互尊重和夥伴關係的基礎 。 無保護地接收反饋的角色建模將幫助員工學習如何做到這一點。
- 立即和及時。 確保反饋與行為盡可能緊密相關，否則將失去其影響。
- 請求許可。 在提供反饋意見之前，請問“ 如果我與你分享一些反饋意見，我想你會更有效嗎？”
- 專注於特定行為，而不是個人 。 換句話說，就什麼而不是“誰”作出反饋。
- 解釋行為的影響 - 對你和/或其他人。 “蘇珊，當你在會議上把傑米剪掉的時候，我注意到她看起來很惱火，並為會議的其他部分爭辯不休。 當你沒有聽到一個人的聲音並打斷他們時，他們可能會感到不受尊重，不再願意做出貢獻。 當整個團隊感到不安全時，我們的表現將受到影響。“
- 允許反饋匯入。讓該人員處理反饋。 傾聽心聲。
- 如果這個人不知道更有效的行為，問他們是否需要諮詢 。 一旦行為被指出，並且他們明白其影響，通常只是停止行為的問題。 或者，很明顯他們需要採取不同的行動。 如果他們真的需要幫助來提出替代行為，請給他們一些具體的例子。 提供角色扮演如果有幫助。 輔導，使用有效的問題比提供建議更好。
- 不要創建反饋三明治。 有人說，給出批判性反饋的最佳方式是將它夾在兩個正面反饋之間。 就個人而言，我認為大多數人會看穿這種技術，並認為它是操縱性的。 他們也可能只是記住積極的一面，忘記一切關於批判的東西。 再次，這是人性; 我們都傾向於這樣做。
不要忘記積極的反饋！
積極的反饋與建設性類型一樣重要。 畢竟，所有反饋的目的都是要強化那些有助於提高績效的重要行為，或者消除或改進有損於績效的行為。
如果你打算給予積極的反饋，盡一切辦法，並經常這樣做。 使用相同的技術 - 及時，真誠，具體和積極的影響。 嘗試給予正面反饋的次數比關鍵時間多四到五倍 - 只是不要作為糖衣的方式。
底線：
請記住，反饋是一個強大的性能增強工具。 遵循這十條準則，您可以更加輕鬆地提供反饋，並且您的員工會更樂於接受它。
-
由Art Petty更新